定年延長とは？法改正の背景から企業に求められる対応まで徹底解説

定年延長の背景（１）：少子高齢化による労働力人口の減少

1980年代から少子高齢化が急激に進んだ日本では、近い将来、人口減少とともに労働力人口が大幅に減ると予想されています。

高齢化率（総人口に占める65歳以上の割合）は、2022年で28.9％、2065年には38.4％（約2.6人に1人が65歳以上）に達する見込みで、上昇の勢いは止まりません。

政府は上記への対応として、健康な高年齢者を労働力として活用するための各種法整備を進めています。

参考：令和4年版高齢社会白書（全体版）（PDF版） – 内閣府

定年延長の背景（２）：年金の財源確保

将来的な超少子高齢化の結果として、公的年金制度の財源確保も喫緊の課題となっています。

社会保障の支え手を増やすために、高齢者や女性が働ける・働きやすい環境の整備を行い、労働力として現状以上に活用することが急務となっています。

参考：教えて！公的年金制度 少子高齢化にどのように対応しているの？

定年延長の背景（３）：年金受給開始引き上げ

公的年金制度は2000年に大きな法改正が行われました。 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げです。

※女性は制度設置当時の雇用状況で、年金支給開始年齢が5歳低く設定されていたため、男性の5年遅れで実施

段階的引き上げが完了すると、年金支給開始は65歳からとなり、企業の定年が60歳のままでは、退職後年金受給までのあいだに収入の空白期間が生じます。

高年齢者雇用安定法の改正は、希望者の定年を65歳まで延長することを企業に義務付け、この空白期間を埋めるための政府の施策です。

参考：50～60代の皆さんへ | いっしょに検証！ 公的年金 | 厚生労働省

定年延長の背景（４）：健康年齢の上昇に伴う就労意欲の高い高齢者の増加

定年延長は労働者側にもニーズがあります。

世界の中でもトップクラスである日本人の健康寿命（日常生活に制限のない期間）は、2019年時点で男性が72.68年、女性が 75.38 年です。

また、2022年の内閣府の調査では、現在収入のある仕事をしている60歳以上の人の9割が「70歳くらいまで、もしくはそれ以上まで」収入を伴う仕事を続けたいと回答しています。

これらの結果から、日本の60歳以上の高年齢者は健康で就労意欲が高く、社会経済での活躍の場を求めていることがわかります。

参考：令和4年版高齢社会白書（全体版）（PDF版） – 内閣府

定年年齢の国際比較

国外に目を向けてみると、1980年から90年代には、多くの国において定年制廃止の動きがありました。

また、現在も定年制のある国のうち、日本と同様に年金受給年齢引き上げ・定年年齢の引き上げを行っている国もあります。

各国事情はそれぞれですが、世界的な動きとして定年年齢は引き上げ・廃止の流れにあるようです。少子高齢化が進む先進国では合わせて公的年金受給年齢引き上げも始まっており、日本と同様もしくはそれ以上に高年齢労働者の労働力としての活用が意図されています。

▼『定年延長』について詳しく知りたい方はこちら

定年制度の年齢推移を解説！定年延長の背景と定年制度の未来図

日本では2025年4月よりすべての企業で希望者に対する65歳定年制が義務化されます。 現在、定年といえば60代というイメージが強

定年延長による組織への影響

今後、2025年には65歳までの雇用確保措置が完了する見込みですが、定年延長や高年齢者の再雇用が進むと組織にどのような影響があるのでしょうか。

労働力が確保できる

少子高齢化により、今後の労働市場でおこる若年労働力の獲得競争の激化は避けようがありません。これまで60歳で定年退職していた労働者に65歳や70歳まで働いてもらえれば、人手不足の解消、安定的な労働力の確保に繋がります。

そればかりでなく、定年を延長または廃止することで、自社の高齢社員の意欲を引き出し、優秀な高齢者の流出を防げるメリットもあります。

また、新規に採用する労働者についても、定年年齢が上がることで、50代や60代から育成することが可能となります。採用可能な年齢に幅ができ、人員計画を立てやすくなるでしょう。

高年齢者の活用が進む

高年齢者労働者には、長年の勤務経験から人脈、ノウハウ、技術が蓄積されています。若い世代の教育や指導、技術基盤の確立などができる層でもあり、非常に貴重です。

会社組織を下支えする人的資産として捉え直すことで活躍の場を広げることができます。自社や業界を熟知している従業員がいることで、安定した組織をそのまま維持しやすいというメリットもあります。

多様な働き方への対応が必要になる

減少する労働人口を補うためには、60歳以上の高年齢者と女性の活用が鍵とされています。女性においてはワークライフバランスの確保、高年齢者においても加齢による健康への配慮や、体力の低下の観点から、フルタイムだけではない多様な働き方への配慮が求められます。

性別・年齢を問わず、育児や介護の点からも柔軟な働き方を導入しておくことで、優秀な人材の確保、ベテラン社員の長期就業につながるでしょう。

人事制度の再設計の必要性がある

高年齢社員が増えることにより、人件費の増加も懸念されます。

自社に合った形で幅広い年齢層が活躍できるよう、人事制度・賃金制度・評価制度の見直しが必要になる場合があるでしょう。

▼定年後も働き続けるメリットを知りたい方はこちら

70歳まで雇用延長？定年後の選択肢や働き続けるメリットを解説

70歳まで雇用と聞き、「70歳まで働かなくてはならないの？」と不安に感じている人もいるかもしれません。「70歳までの就業確保」とは、

65歳までの定年延長の方法（3つの雇用確保措置から選択）

「高年齢者雇用安定法」第9条において、65歳までの定年延長の方法は、下記措置のいずれかを実施することが求められています。

措置の具体的な内容を紹介します。

65歳までの雇用確保措置について各措置のメリット・デメリットについては、こちらの記事も参考にしてください。【改正高年齢者雇用安定法対応！】定年制度と就業規則の定め方

雇用確保措置（1）65歳まで定年を引き上げる

65歳未満に定めていた定年年齢を65歳まで引き上げる方法です。労働者にとっては新たな定年年齢までこれまで同様に雇用されるため、安心感があります。

一方、高年齢労働者だけでなく、若手のモチベーションにも配慮した企業全体の評価制度、給与制度、多様な働き方の導入などの制度設計と導入が必要になってくるでしょう。

退職金制度の変更のほか、役職定年制度の導入などを一緒に行う企業が多いようです。

雇用確保措置（2）定年制を廃止する

定年を廃止し、労働者から退職の申し出があるまで年齢に関わらず雇用し続ける制度です。企業としてはベテランの従業員を長く確保できるとともに、70歳までの就業機会確保措置（努力義務）もカバーすることになり、今後定年年齢に関する法改正があっても煩わされることがありません。

一方、加齢による業務遂行能力の低下をどう評価するか、健康上の不安が出てきた場合に会社としてどう対応するか、また​​それらを事由とした解雇が認められるかどうか等、難しい個別判断が必要なケースが出てくることが予想されます。

自社の雇用管理に合っているかどうか、よく見極めて導入するのがポイントです。

雇用確保措置（3）継続雇用制度の導入

自社の現状の定年制（60歳以上65歳未満）を維持しつつ、定年退職する希望労働者全員を対象とした65歳までの継続雇用制度を導入するのが、３つ目の選択肢です。継続雇用先は自社のみならずグループ会社とすることも認められています。

継続雇用制度には、「勤務延長制度」と「再雇用制度」があります。

継続雇用制度の「勤務延長制度」

労使双方の合意により定年年齢で退職とせず、そのまま継続雇用とするものです。

雇用契約がそのまま維持されるのが特徴で、通常、業務内容・ポジションや労働条件などに変更がありません。退職しないため、退職金も継続勤務後の退職時まで支給されません。

元々は、高度な専門性が必要な業務で、後任が確保できない場合を想定して設置された制度です。

継続雇用制度の「再雇用制度」

定年を迎えた従業員を一度退職させ、改めて再雇用するものです。

再雇用時に、雇用契約・業務内容・労働条件などを改めて設定できるのが特徴です。

いったん退職するため、定年退職時に退職金が支払われます。再雇用時には契約社員や嘱託社員として、新たな業務内容・勤務時間などで有期雇用契約を交わし、年次で更新するスタイルが一般的です。

65歳までの雇用確保措置は「再雇用」が主流

2022年の厚生労働省の調べでは、65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.7%。高年齢者雇用確保措置を「継続雇用制度の導入」により実施している企業は71.9％となりました。

また、継続雇用制度を導入した企業のうち「再雇用制度」を導入した割合は95%との結果が出ています（2018年の人事院による調査）。

以上のことから、65歳までの雇用確保措置は、7割の企業が「継続雇用制度」の「再雇用制度の導入」で対応していることがわかります。

参考：平成30年民間企業の勤務条件制度等調査結果の概要｜人事院
参考：令和3年「高年齢者雇用状況等報告」｜厚生労働省

定年延長で企業に求められる対応

定年延長に対する方針の決定

65歳までの雇用確保措置、70歳までの就業機会確保の努力義務、どちらへの対応も同じですが、まずはどの措置を導入するか、自社の方針を決定することが必要です。

その上で、措置に合わせて就業規則、賃金制度（賃金規程）、評価制度（人事評価規程）、退職金制度（退職金規程）、再雇用制度、役職定年制度や早期退職制度などの整備を行います。

就業規則の見直し・改定

定年の定めの廃止や定年年齢の引き上げを行う際は、就業規則の変更が必要となります。 就業規程の変更は労働基準法の定めに則って、従業員にとって不利益な変更が生じないように実施します。合理的な理由があって、やむをえず従業員にとって不利益変更となる場合は、労働者へ説明した上で実施します。

定年の定めを廃止する場合は、定年をトリガーとしているほかの定めも見直す必要があります。

高年齢雇用安定法の対象は自社の就業規則で定年を定めているすべての職です。パート・アルバイト就業規則などで定年を定めている場合も対象となります。

就業規則改訂の手順と注意点については、こちらの記事も参考にしてください。【改正高年齢者雇用安定法対応！】定年制度と就業規則の定め方

賃金制度・評価制度の見直し・改定

既存の賃金制度を維持したまま定年延長を行う場合、人件費の増額や若手のモチベーション低下などのリスクがあります。

従来の年功序列型を廃し、全社員に適用できる成果報酬型の賃金・評価制度の導入を行う場合や、高年齢社員に適用される新たな賃金テーブルの創設、評価制度の導入も考えられます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、高年齢者雇用安定に取り組む先進企業の事例の収集・公開を行なっています。人事管理制度の改善、賃金評価制度の改善、戦力化の工夫、能力開発制度の改善などのカテゴリで検索できるので、参考にしてみてください。

参考：70歳雇用事例サイト 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

退職金制度他の見直し・改定

退職金について、定年年齢の延長を行なう企業での対応はさまざまです。

退職金制度（退職金規程）、再雇用制度、役職定年制度や早期退職制度は企業によって導入状況・必要性が異なります。また、それぞれの制度が影響し合うため、見直しや整備にはそれなりの時間を要します。

65歳までの定年延長、および今後は70歳までの雇用延長も想定し、早め早めの制度設計見直しが必要となりそうです。

定年延長を再雇用で行う場合：実務上のポイント

最も多くの企業で採用されている「再雇用制度」は、既存の人事制度の上に再雇用制度を「積み上げ」すればいいという導入の容易さがあります。

再雇用規程のような、明文化されたルールがあれば社員の理解も進み運用しやすいメリットがありますが、規程によらず労働者との合意により個別に契約内容を相談することもできます。

実務上のいくつかのポイントを紹介しておきます。

再雇用制度での雇用契約

高齢者雇用安定法では、再雇用時に新たに労働契約を結ぶにあたって労働条件（契約期間・業務内容・勤務時間・給与）を定年前のものから変更することは可能としています。 ただし、事務職で勤務していた労働者を清掃員として雇用するといった異なる「業種」での再雇用は認められていません。

退職し、再雇用となるため、必要に応じて新規に雇用契約書の取り交わしを行なってください。

再雇用制度での給与設定

再雇用後の賃金は、労働条件決定の際に新規に定めることができます。

※ただし、同一労働同一賃金の考え方により、同じ業務を行うほかの労働者と合理的な理由なく差を設けることはできません。

2017年の調査では、高年齢社員の基本給の水準を60歳直前の80〜60％とする企業が全体の約半数となっていました。

参考：進化する高齢社員の人事管理（令和元年度）報告書 P51｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

これには、再雇用後の高年齢労働者の給与減額を補填する、雇用保険の「高年齢雇用継続給付金」があったことも関係していると思われます。しかし、本給付金は今後段階的に縮小・廃止されることが決定しています。

高年齢者の生活水準・モチベーションの維持の観点からも、適正な賃金・評価制度の設計が必要です。

就業規則改訂の手順と注意点については、こちらの記事も参考にしてください。高年齢雇用継続給付〜段階的廃止の背景と企業・労働者への影響

賃金制度・評価制度の見直し・改定

再雇用により有期雇用契約となった高齢者も「労働契約法」に定められた無期転換ルールに基づき、契約が5年以上反復更新された場合は、無期転換の申し込みの権利を有します。
ただし、「第二種計画認定申請」を提出し承認を受けた事業主は「無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例」として適用除外を受けられます。再雇用制度を導入する場合は、早めに申請をしておくのがいいでしょう。

「第二種計画認定申請」についての詳細は、下記案内をご確認ください。無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について （第二種計画認定・変更申請）

定年退職と再雇用の手続き

定年後再雇用制度は原則として「本人の希望」により雇用を継続するものです。 再雇用の手続きを開始する前に、書面や面談にて下記を行なう必要があります。

再雇用にあたっては、労働者が再雇用契約の内容をよく理解していることが重要です。後のトラブル防止のため、書面等で提示し丁寧に説明、質問には回答しておきましょう。

定年延長にかかる助成金

①高年齢労働者処遇改善促進助成金

「高年齢労働者処遇改善促進助成金」は2021年4月1日に新設された新しい助成金です。

これは、義務化されている65歳までの定年延長の施策に関連して、60歳から64歳までの労働者の処遇改善に取り組む事業主を対象としています。

申請要件：高年齢労働者に適用される賃金に関する規定または賃金テーブルの増額改定に取り組み、6ヶ月以上および支給申請日時点で増額を実施していること

支給要件などは厚生労働省のページから最新のリーフレットを参照してください。

参考：高年齢労働者処遇改善促進助成金｜厚生労働省
高年齢労働者処遇改善促進助成金　リーフレット｜厚生労働省

②65歳超雇用推進助成金

現在努力義務である65歳を超えて定年を延長する場合などでは「65歳超雇用推進助成金」を申請できます。

本助成金は、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備、また高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換する措置など、65歳以上の労働者の雇用の安定に資する取り組みを講じた場合に支給されます。

65歳超雇用推進助成金には、下記3つのコースがあり、定年制度を直接のターゲットとしているものは「65歳超継続雇用促進コース」です。

65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」

指定年度中に、下記いずれかを施策を実施し、70歳未満の雇用確保対策を行った事業主が要件を満たす場合に受給申請できます。
　原則として１事業主１回限りの支給です。

65歳超雇用推進助成金「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」

高年齢者が働きやすい雇用管理を目指して「雇用管理制度の整備等に係る措置」を実施した場合に、その経費の一部助成を行うものです。
　対象となる措置には、下記のようなものがあります。

助成金の支給にあたっては、事前に対応する措置にかかる「雇用管理整備計画書」を作成、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、その認定を受けておく必要があります。

65歳超雇用推進助成金「高年齢者無期雇用転換コース」

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換させた事業主に対して助成を行うもの。

助成金の支給にあたっては、事前に「無期雇用転換計画書」を作成、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、その認定を受けておく必要があります。

65歳超雇用推進助成金は年度単位で案内が更新されています。
助成金の支給要件は、厚生労働省のホームページで最新の情報を確認しましょう。

参考：令和4年度65歳超雇用推進助成金のご案内｜厚生労働省
65歳超雇用推進助成金 ｜厚生労働省

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定年延長に関するQ＆A

Q　65歳までの雇用確保義務と「選択定年制」の関係は？

A　「選択定年制」は一般的に「労働者が60歳から65歳の間で自分で定年年齢を選べる制度」を指します（年齢の上限は企業の制度設計によって異なります）。高年齢雇用安定法で求めている雇用確保措置のうち「定年の引き上げ」には、定年年齢の一律引き上げと労働者が選べるとする場合があり、「選択定年制」は後者のことです。定年延長後の賃金水準の見直し、役職定年制度や退職金の打ち切り支給などと合わせて導入されることもあります。

Q　定年延長と早期退職制度の関係は？

A　早期退職制度とは「会社が定める定年よりも早く退職をした場合、退職時に特段の措置が受けられる制度」で、企業が独自に設けるものです。世代交代の促進、組織の硬直化を避ける目的で導入されることがあり、通常、制度の対象者に人数・年齢等の一定の制限があります。特段の措置として退職金が割増され、独立やセカンドキャリアを検討している社員への支援の意味合いを持つことがあります。

Q　定年退職した場合にも失業保険があるのか？

A　定年退職時の年齢によって受給できる失業保険が異なります。

１）65歳に達した日（65歳の誕生日の前日）より前に退職した場合の失業保険は「基本手当」になります。
この基本手当は、60歳以上の定年などにより離職し、しばらく休養したい場合に最長1年間受給開始の延長申請を行うことができます。離職日の翌日から2ヶ月以内の手続きが必要です。

参考：基本手当について｜厚生労働省
参考：受給期間の延長｜大阪労働局

２）65歳に達した日（65歳の誕生日の前日）以降に退職した場合の失業保険は「高年齢求職者給付金」になります。基本手当と異なり、受給期間の延長申請はできません。

参考：雇用保険の 高年齢求職者給付金を 受けようとする方へ｜ハローワーク・長野労働局

高年齢求職者給付金については、こちらの記事も参考にしてください。高年齢求職者給付金を徹底解説！【65歳からの失業保険】

Q　再雇用を希望した労働者に、継続雇用後の労働条件を拒否されたら？

A　会社の提示した継続雇用後の労働条件が合理的な内容で、かつ各種法規に反しない内容であれば、結果として労働者が再雇用されず退職となっても高年齢者雇用安定法の違反には問われません。

参考：高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）Ａ１－９

Q　継続雇用制度で、定年退職後、再雇用した場合の有給休暇は？

A　定年退職者の再雇用は、原則として継続勤務していると判断されます。定年退職時に付与されている年次有給休暇は再雇用後に持ち越しでき、有給休暇の算出の基礎となる勤続年数は再雇用前後を通算します。再雇用後に新たに付与される日数は、再雇用で契約した所定労働日数に基づきます。

参考：Q5.定年退職後、再雇用した場合、勤続年数を通算して年休を与えなければならないでしょうか。｜東京労働局

まとめ

政府は70才まで働くことのできる多様な社会の実現に向けて、さまざまな施策を実施しています。企業に求められている70歳までの安定した雇用の確保は、現在のところ努力義務ですが、いずれ義務化される可能性もあります。今後、ますます少子高齢化が進む中、高年齢労働者の活用・戦力化は避けられない課題です。定年延長だけでなく、退職制度などを総合的に検討し、自社に合った人事制度の構築を目指しましょう。