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退職金は会社任意の制度！もらえるかどうかは社内の規定で確認を

退職金は会社任意の制度！もらえるかどうかは社内の規定で確認を

2022.11.29

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退職金は法律で支給が義務化されているものではありません。退職金制度はそれぞれの会社が任意に導入し、運用しています。自身に退職金が支給されるかを知りたい場合、規定を確認するのが一般的ですが、支給は行われていても、企業規模によっては規定のない会社もあるようです。本記事では、退職金制度やその規定について解説していきます。

【この記事を読んでわかること】
退職金制度の運用も会社の任意のため、退職金について知りたい場合は規定の確認が必要
退職金の支給に法的義務はない
退職金規定のない会社もある
規定がない場合の対処法

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退職金がもらえるかどうかは社内規定の確認を
退職金の支給や規定作成に法的義務はない
退職金規定がないケースやない場合の対処法を解説
退職金の有無や内容は早めに確認を

退職金がもらえるかどうかは社内規定の確認を

退職後の生活費の補填にもなる退職金。自身が会社を去る際に退職金が支給されるかどうか、もらえるとしたらいくらなのかは、多くの人の関心事です。

自分の会社に退職金制度があるのか、自分は対象者なのか等については、退職金の規定や就業規則で確認するのがもっとも確実な方法です。

そこには、退職金は企業によって導入の有無や運用内容が異なる任意の制度であるという背景があります。

たとえば、就業規則があり、退職金制度について何らかの定めをしている企業であれば、就業規則に退職金について必ず記載しなければならないという定めがありますが、一概にこのケースに当てはまらない企業も存在します。

退職金について気になる場合は、社内に退職金制度に関する規定があるか、どのような内容になっているのかを確認しましょう。

退職金の支給や規定作成に法的義務はない

退職金は支給されるものと思っている人もいるかもしれませんが、実は労働基準法で支給が義務付けられているものではありません。

退職金制度の導入や運用についても法的拘束力はなく、企業が任意で行うもののため、退職金について特にルールを設けていない場合は規定の作成に関しても法的義務が発生しません。そのため、未上場の企業や企業規模の小さい会社では、退職金規定のない会社もあるのが実情です。

まずは退職金制度導入の実態と規定の作成について解説していきます。

企業規模によって変化する退職金制度の導入率

退職金の支給に法的な義務はないため、実際は、企業の規模によって退職金制度の導入率に差があります。平成30年に行われた就労条件総合調査（厚生労働省）では、何らかの退職金制度を導入している企業は全体的な数値では80.5％と8割を超えています。

しかし1000人以上の企業規模では導入率が90％を超えているのに対し、100人～299人の企業規模では84.9％、30人～99人規模となると77.6％まで下がり、企業の規模が小さくなるほど、退職金を支給している会社は少なくなっているのが実態です。

参考：平成30年就労条件総合調査｜厚生労働省

退職金規定の作成に法的な義務はない

退職金の規定を義務づける法律はありません。ただし、労働基準法第89条において退職金（法律上は「退職手当」）について以下のように定められているので、留意する必要があります。

「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」（労働基準法第89条第3項の2）

参考：厚生労働省｜法令検索｜労働基準法

これは就業規則の「相対的必要記載事項」といい、会社内で退職手当について一定のルールとして定めをする場合には、就業規則に必ず記載しなければならないとされる事項です。

つまり簡単に述べると、「会社で退職金について何らかの定めをする場合は、そのことについて就業規則に必ず記載をしてください」ということです。

あくまでも就業規則上に記載が必要とされているものなので、独立した「規定」の作成を義務付けているわけではありません。しかし、大企業などでは上記の適用労働者の範囲や計算方法のほかにも支給要件等の情報量が膨大になるため、別途「退職金規定」を設けているケースが多いのです。

退職金規定がないケースやない場合の対処法を解説

退職金規定のない会社も

労働基準法では、就業規則について以下のように作成および届出の義務を定めています。「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」（労働基準法第89条第1項）

参考：厚生労働省｜法令検索｜労働基準法

つまり、従業員を10人以上雇用していれば法律的に就業規則作成と届出が義務付けられるということです。ここでいう10人というのは事業場単位であり、企業全体の数字ではありません。また、雇用形態は問われませんので、パートやアルバイトであっても、在籍していればカウントの対象になります。

しかし、従業員数がこれに満たない小規模の会社ではそもそも法的義務が発生せず、就業規則を作成していないケースもあります。

また、仮に就業規則があったとしても、退職金の支給という点において客観的なルールがなく、社長などトップの裁量や温情で支給額・対象者等が決められるといった企業もあるのが実際のところです。

この場合は恩恵的な意味合いが強く、前述の「就業規則の相対的必要記載事項」の対象とならないため、退職金規定がないということになります。

退職金規定がない場合の対処法

まずは「退職金規定」といった名称の規則が見当たらない場合でも、前述の理由で就業規則内に明記されている場合があるので、就業規則や賃金規則を確認します。

そのうえで、退職金制度について明文化されているものがない場合は、慣例的にどうであるかに着目しましょう。

たとえば、これまで退職したほぼ全員に退職金が支払われてきた場合、慣例的に支給されているという判断がなされ、仮に自分だけ支給されなかった場合に退職金の請求ができるケースがあります。
ここでのポイントは、その慣例が長期間にわたって繰り返し行われており、労使双方においてそれが当然であるという認識があり、退職金の支払いが実質的に労働契約の内容になっていると判断されるかどうかです。

昨今のコロナ禍による経営不振の影響で、規定があってもその内容を変更したり、規定がなく突然退職金の支給がなくなったりするというような、社員にとって不利益な状況も起こりえます。

退職金が支給されるかが気になる人は、規定の有無だけでなく、内容の変更についても確認しましょう。

就業規則は労働者への周知義務がある

退職金規程や就業規則を確認することで、自身の退職金支給や内容についての情報を得られるということに触れましたが、これらの開示を拒まれるケースもあるようです。

結論からいうと、就業規則には以下のように法的な周知義務がありますので、企業側は開示を拒むことはできません。

「使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備えつけること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」（労働基準法第106条より一部抜粋）

参考：厚生労働省｜法令検索｜労働基準法

退職金規定や賃金規定といった名称であっても、就業規則の一部ですので同法律の対象となります。なお、周知義務の範囲についても、雇用形態によらないため、パート・アルバイト問わず全従業員への周知が必要です。

退職金の有無や内容は早めに確認を

退職金は、企業によって支給の有無や内容が異なる任意の制度のため、退職金規定の作成に関する法的な義務はありません。
ただし、就業規則の相対的必要記載事項に該当する場合は、就業規則への記載が必要です。企業の規模によっては、退職金に関する定めが膨大になるため、別途「退職金規定」などの名称で定めをする場合があります。

そのため、自身の退職金について知りたい場合は社内規定の有無やその内容を確認することがもっとも確実な方法です。

しかし、そもそも従業員数が10人に満たない企業では、就業規則の作成が義務化されていないことや、社長などのトップが恣意的に支給を決めるというケース等は恩恵的な支給となり、一概に定めが必要とならない場合があります。

規定がない場合は慣例的にどうであったかに着目し、状況に応じて判断しましょう。

就業規則には周知義務があります。周知の範囲は雇用形態によらず、その事業場に雇用されるもの全員が対象であるという点を抑えておきましょう。