嘱託社員とは？正社員との違いやメリット・デメリットを解説

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「嘱託社員」について、正社員との違いや、嘱託社員になることのメリットやデメリットなど、詳しく知りたいと思っていませんか？

嘱託社員は定年後の雇用形態の一つで、シニア世代の働き方として最近注目を集めています。

本記事では、嘱託社員について包括的な視点で、わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

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• 【この記事を読んでわかること】
• 嘱託社員とは定年後、非正規の有期雇用で働く労働者のこと
• 嘱託社員と正社員・契約社員・業務委託との違いは、雇用契約の期間や労働時間、雇用関係の有無など
• 嘱託社員は少子高齢化時代のシニア世代の働き方として注目を集めている
• 嘱託社員のメリットは定年退職後の就業機会の確保、デメリットには定年前と比べた収入の低下などがある

嘱託社員とは

嘱託社員とは、非正規雇用の労働者です。勤め先と一定の職務について有期の雇用契約を結びます。「嘱託社員」の言葉に法律上の定義はないため、雇用条件は勤め先と労働者の合意によって定められます。

近年は、定年退職する社員を「嘱託社員」として再雇用する、もしくはシニア層を「嘱託社員」として新規採用する動きが活発化しており、注目されています。

嘱託社員の特徴

嘱託社員のありようは会社によって様々ですが、主な特徴は以下の3点です。

1. ①有期の雇用契約を結ぶ
2. ②専門性や経験が求められる
3. ③非常勤の勤務形態が選択できる

それぞれについて解説します。

嘱託社員の特徴①有期の雇用契約を結ぶ

嘱託社員の雇用では、期間の定めのある有期雇用契約が一般的です。多くの企業では一年単位の契約とし、上限を設けて再契約を可能としています。

嘱託社員の特徴②専門性や経験が求められる

嘱託社員は専門性や経験が必要とされる業務において、その業務の専任の担当者として雇用されるのが一般的です。例としては、企業が雇用する産業医などがあります。医師のように特殊な業務でなくとも、社会人経験やある分野での専門性を活かせるポジションで嘱託社員を採用することが多いでしょう。

嘱託社員の特徴③非常勤の勤務形態が選択できる

嘱託社員はフルタイム以外の働き方もできます。非常勤で働くことができ、勤務日数・勤務時間を選べることが一般的です。嘱託社員は、社会人経験があり、会社勤めや業務遂行に問題がない人が多いため、変則的な労働時間で契約を結ぶことも多くあります。

嘱託社員と正社員・契約社員・業務委託の違い　

嘱託社員と正社員・契約社員・業務委託の違いについてそれぞれまとめます。

嘱託社員と正社員の違い

正社員との大きな違いは、雇用期間が有期であること、短時間勤務であること、職務役割が限定されていることです。

通常、正社員に適用される就業規程・賃金規程は、嘱託社員には適用されません。嘱託社員向けの規程があるか、個別の労働契約によって雇用契約の細かな内容を定めることが多いです。

また、嘱託社員には定期昇給や賞与はないことが多いです。その代わり、人事異動や転勤の対象から外れることが一般的です。

嘱託社員と契約社員の違い

契約社員との大きな違いは、嘱託社員は主に、業務経験のある退職者や特定の分野の専門スキルがある人を対象としたポジションであることです。そのため、新卒者や第二新卒者を対象とした嘱託社員の募集はあまり見かけません。

また、嘱託社員は、週の出勤が5日未満、短時間などパートタイム勤務が主流なのに対し、契約社員はフルタイム勤務での契約が一般的です。

嘱託社員も契約社員も、勤め先と一定の職務について有期の雇用契約を結ぶという点は同じで、嘱託社員は契約社員の雇用形態の1つであるとも言えます。

嘱託社員と業務委託の違い

業務委託との違いは、雇用関係の有無です。業務委託は、業務を遂行する能力のある相手に業務を発注し、成果物に対して報酬を支払う契約です。発注者と受託者に雇用契約は結ばれません。

一方、嘱託社員は会社と雇用契約を結び、従業員の立場を持つ点が業務委託との違いです。

嘱託社員の給与や福利厚生

嘱託社員の給与や福利厚生について、定年退職後の嘱託社員と正社員を比較し、下記の点について説明します。

• 給与は現役の頃に比べ下がる
• 賞与・退職金
• 社会保険
• 労働保険
• 年次有給休暇

給与は現役の頃に比べ下がる

定年退職後、嘱託社員などの非常勤で引き続き働く場合、給与は新たな雇用契約に基づき、改めて決まります。一般的に定年退職直前の給与からは大きく下がることが多いでしょう。

日経ビジネスの調査によれば、定年退職後も引き続き就労している人の年収は、定年前の4割から6割減のケースが最も多いです。定年前の9割以上をもらっているケースは1割程度にとどまっています。

参考： 日経ビジネス：給料4～6割減が過半、定年後再雇用の厳しい現実

賞与・退職金

賞与や退職金の有無は、勤め先の制度や個々の雇用契約によって異なります。賞与や退職金は、法律で支給が決まっているものではないためです。

一般的に、正社員に賞与や退職金の制度がある会社でも、嘱託社員を含む契約社員などの非正規雇用者には適用されない場合が多いです。賞与や退職金の支給がある場合でも、正社員とは異なる支給方法であることが多いため、勤め先の制度を確認する必要があります。

社会保険

社会保険には「健康保険」「介護保険」「厚生年金保険」があり、それぞれ加入に年齢の上限があります。健康保険は原則として75歳まで、介護保険は65歳の誕生日の前日まで、厚生年金保険は70歳の誕生日の前日まで加入できます。

嘱託社員は、勤め先が社会保険の適用事務所であって、雇用契約が所定の条件を満たす場合は、社会保険に加入する必要があります。

労働保険

労働保険には「労災保険」と「雇用保険」があります。労災保険は会社と雇用関係があれば全員に適用され、雇用保険は1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある労働者に適用されます。

雇用保険では、65歳以上の加入者を「高年齢被保険者」として区別し、複数事業所での就労時間合算による適用要件の判断など特別な措置が設けられています。

年次有給休暇

年次有給休暇は「有給」で休むことができる休暇です。法律で付与基準や日数が決まっており、嘱託社員も下記の要件を満たせば有給休暇が付与され、取得できます。

（1）雇い入れの日から6か月経過していること

（2）その期間の全労働日の8割以上出勤したこと

（1）について、定年退職後に1日も開けずに嘱託職員として再雇用された場合は6ヶ月経過を待たず、有給休暇付与の対象となります。

年次有給休暇の日数は、雇用契約上の週の勤務日数に応じて比例的に付与されます。

参考：年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。

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嘱託社員として働くメリット・デメリット

嘱託社員として働くのには、正社員と比べてメリット・デメリットの双方があります。

嘱託社員として働くメリット

嘱託社員として働くメリットは以下の4つです。

• これまで培った技術・知識を活かせる
• 希望に沿った働き方ができる
• 役職や重責は負わないことが多い
• （再雇用の場合）慣れた職場で就労できる

それぞれ説明します。

これまで培った技術・知識を活かせる

嘱託社員は、これまで培ってきた知見や経験、スキルを発揮しながら活躍することが求められます。少子化に伴う若年層の採用が困難な状況において、即戦力となる嘱託社員は、会社にとって貴重な存在です。

希望に沿った働き方ができる

嘱託社員は、年齢や体力、希望する生活スタイルへの配慮から、短時間や日数を減らした勤務形態を選ぶことができるのが一般的です。「体力に合わせて就労したい」「副業の時間を確保したい」「家族との時間を大切にしたい」等、希望に沿った働き方ができます。

役職や重責は負わないことが多い

嘱託社員は、一般的には重責を伴う役職に着くことはありません。役割が限定的になる分、課される責任もその役割に応じたものになります。正社員や役職者として負っていた責任やストレスから解放され、伸び伸び働けることがメリットです。

（再雇用の場合）慣れた職場で就労できる

定年退職後、再雇用によって同じ会社で嘱託社員になる場合、慣れ親しんだ職場で引き続き活躍できます。今までの経験をそのまま活かすことができ、新しい会社で業務を覚えたり、新たに人間関係を構築するストレスもありません。別の会社に再就職する場合と比べ、負荷が少ないと言えます。

嘱託社員として働くデメリット

嘱託社員として働くデメリットは以下の3つです。

• 給与・年収が下がる
• 有期の雇用契約になる
• モチベーションの維持が難しい

それぞれ説明します。

給与・年収が下がる

嘱託社員になると、それまでの正社員の賃金体系から外れ、改めて給与が決定されます。それに伴い、収入が6割程度まで下がったり、賞与や昇給の対象から外れたりすることもあります。定年前と同じ業務を担当するような場合は、納得がいかない場合もあるでしょう。

有期の雇用契約になる

嘱託社員は正社員と異なり、勤め先と有期の雇用契約を結ぶことになります。雇用期間の終了にあたり、契約の更新がなければ雇用は終了します。有期雇用契約を結ぶ場合は、更新の可能性があるか、ある場合は更新の条件について確認しましょう。

定年後に同じ会社で嘱託社員として再雇用される場合は、有期雇用契約ではありますが、65歳まで雇用が確保されます。

モチベーションの維持が難しい

正社員から嘱託社員に変わった場合、難しいのがモチベーションの維持です。これまで役職の責任を負いつつ上役への対応や部下の育成などで忙しくしていた人が、嘱託社員になった途端、やりがいを見失うことがあります。また、給与や待遇の面で不満を抱え、モチベーションを保てないケースもあります。

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嘱託社員が注目されている理由

嘱託社員が注目される理由は、下記の3つです。

• シニア世代への労働力としての社会的期待
• 年金受給開始年齢の繰下げによるシニア側のニーズ
• 高年齢者雇用安定施策における役割

それぞれ解説します。

シニア世代への労働力としての社会的期待

少子高齢化が進む日本では、若年労働力の減少を、定年後のシニア世代の労働参加によって補うことが期待されています。

内閣府の「高齢社会白書」によると、労働人口に占める65歳以上の割合は年々上昇しており、60歳以上の各年齢における就業率も上昇の傾向にあります。

また、総務省の「労働力調査」によると、就労中のミドル・シニア層全体に対する、嘱託社員を含む非正規労働者の割合は下記の通りです。

45から54歳　… 31.0%

55から64歳　…44.5%

65歳以上　…75.9%

定年前後から非正規で働く労働者が増え始め、65歳以上では7割以上が嘱託職員、パート、派遣、契約社員などの非正規での働き方となっています。

シニア世代を活用する上で、シニアの働き方に合わせた雇用の在り方として「嘱託社員」に期待が寄せられています。

参考： 内閣府　令和4（2022）年版　高齢社会白書
参考： 総務省統計局「労働力調査」2022年発表（2021年平均）

年金受給開始年齢の繰下げによるシニア側のニーズ

2000年の法律改正で老齢厚生年金の支給開始年齢がそれまでの60歳から65歳に、段階的に引き上げられることになりました。65歳未満で定年退職し給与収入がなくなると、多くの場合、年金受給開始の歳まで無収入となる期間が存在することになります。

そのため、シニア側には「定年退職後も働いて、少しでも長く安定した生活費を確保したい」というニーズがあります。

内閣府の「高齢社会白書」によると、現在収入のある仕事についている60歳以上の労働者では、約4割が「働けるうちはいつまでも働きたい」と考えています。「70歳くらいまで」とそれ以上の回答と合計すれば、約9割が高齢期においても高い就業意欲を持っていることがわかります。

参考： 内閣府　令和4（2022）年版　高齢社会白書

高年齢者雇用安定施策における嘱託社員の役割

嘱託社員は政府の進める高年齢者雇用安定施策において、定年退職後の社員を65歳かそれ以上の任意の年齢まで再雇用する際に活用されています。

定年退職後の再雇用で嘱託社員となる場合には、定年退職後新たな職場で嘱託社員として採用される場合と、正社員を退職した元の職場で新たに嘱託社員として雇用される場合の2つのパターンがあります。

企業が定年退職者を嘱託社員として採用するメリットは、若年者の採用・教育コストを抑えられる点、即戦力として活用できる点、人件費を抑えられる点などがあります。

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高年齢者雇用安定法と嘱託社員

定年退職後の再雇用制度とは、2021年4月から施行された高年齢者雇用安定法に定められている継続雇用制度の一つです。嘱託社員は政府の進める高年齢者雇用安定施策の面からも需要が高まっています。高年齢者雇用安定法について簡単に説明します。

高年齢者雇用安定法に定める雇用確保義務

高年齢者雇用安定法では①65歳までの雇用確保義務と②70歳までの就業機会確保の努力義務の2つが、全ての企業を対象に定められています。

それぞれの内容は下記の通りです。

①65歳までの雇用確保義務

下記の（1）から（3）いずれかの措置によって65歳までの雇用確保を行う義務

（1）65歳までの定年引上げ

（2）定年制の廃止

（3）65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

②70歳までの就業機会確保の努力義務

下記の（1）から（5）いずれかの措置によって70歳までの就業機会確保を行う努力義務

（1）70歳までの定年引上げ

（2）定年制の廃止

（3）70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

（5）70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

雇用確保措置の主流は継続雇用制度の導入

高年齢者雇用安定法の「①65歳までの雇用確保義務」によって、企業等で働く労働者は原則として65歳までの雇用が確保されることになりました。

厚生労働省の発表によれば、65歳までの雇用確保措置は99.9%の企業で導入が完了し、雇用確保措置を「継続雇用制度」の導入により実施している企業は約7割（70.6%）にのぼります。

継続雇用制度には2種類あり、定年退職する正社員の定年を延長する「勤務延長」と、一旦定年退職の手続きを経て、嘱託社員など新たに別の雇用契約を結び再度雇用しなおす「再雇用制度」があります。
人事院の調査によると、継続雇用制度のある企業のうち「再雇用制度」がある企業の割合は95.7%です。

高年齢者の雇用安定へ向けた動きの中では、定年退職後の社員を嘱託社員などの雇用形態で再雇用する動きが主流を占めていることが分かります。

参考： 厚生労働省　令和４年「高年齢者雇用状況等報告」
参考： 人事院　民間企業の勤務条件制度　（令和２年調査結果）

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企業の中の嘱託社員

定年退職後、再雇用制度で嘱託社員になる人は少なくありません。定年後、これまでと異なる職場に嘱託社員として新規採用される場合は、採用面接などの場で会社からの期待や業務についての説明を受けます。
退職から採用の過程を通じて、本人の気持ちの切り替えが付きやすいため、セカンドキャリアとして前向きに捉えることができるでしょう。

定年後、正社員時代と同じ勤め先で引き続き嘱託社員として勤務する場合には、社員本人がこれまでのキャリア意識を変化させつつ、これまで培った能力を十分に活かすことが求められます。

定年退職後再雇用の嘱託社員が企業で活躍できるポイント、また、嘱託社員を雇用する企業側の課題について説明します。

嘱託社員が企業で活躍できるポイントは3つ

定年退職後再雇用の社員が会社で活躍できるポイントは、主に下記の3点です。

• スキルや経験を活かせる業務で引き続き活躍する
• 知識やノウハウの社内継承を行う
• 組織の人材育成に関わる

それぞれについて解説します。

スキルや経験を活かせる業務で引き続き活躍する

定年退職後マネジメントの立場を降りて現場に戻る場合は、ベテランプレイヤーとして引き続き戦力になる道があります。また、体力的に現場の第一線にいるのが難しいような職場であれば、管理職を補佐する立場などで長年の経験や知見を活かすことができるでしょう。

知識やノウハウの社内継承を行う

嘱託社員自身がプレイヤーとして成果を出すのではなく、若手社員が成果を出せるようにサポートする役割を担う道もあります。現役社員のよき相談相手となり、自身の技術やノウハウを後進の社員に継承することは、企業の成長にとって非常に有益です。

組織の人材育成に関わる

一人ひとりの若手育成だけに留まらず、会社や組織全体の人材育成に関わる道もあります。社内研修の講師や、人材育成チームへの参加など、これまでの経験を活かしたミッションに積極的に関わる道もあるでしょう。

嘱託社員を雇用する企業側の課題

定年退職後の嘱託社員を雇用する場合、企業側には「社員のモチベーション維持」という課題があります。再雇用では定年を機に労働条件や役割が変わるため、現役時代の労働意欲を維持できない労働者も多いでしょう。

嘱託社員のモチベーションの低下は現役世代にも大きな影響を与えます。現役世代は定年後再雇用される嘱託社員の様子を将来の自分の姿として注視しているためです。

定年後再雇用の制度を導入した企業は、それによって会社全体の士気が下がることのないように、嘱託社員がやりがいを失わずに働く環境を整える必要があります。
これまでの経験を業務に活かしながら活躍できるよう、会社が積極的な関わりを持ち、モチベーションを維持するための取り組みを行うことが必要です。

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まとめ：ミドル・シニアの働き方として注目される嘱託社員

今、定年退職後も引き続き働きたいと考える人は増えており、嘱託社員はシニアの働き方として注目を集めています。

嘱託社員にはこれまでの経験を活かせる業務があったり、勤務時間などの点で自分の体力・希望に合った働き方を選べるメリットがあります。ただし、正社員よりも収入が低い点、有期雇用である点、モチベーション維持の難しさなどの面がデメリットとなります。

定年後の働き方について検討している方は、嘱託社員の特徴を理解した上で、自分の希望に合う働き方かどうかをしっかりと見極めましょう。

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