定年延長はデメリット？70歳定年までのキャリアをどう過ごす？
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2021年4月施行の「高年齢者雇用安定法」改正法では、就業機会を70歳まで広げるよう企業に努力義務を課しています。今後、定年年齢が70歳に延長された場合、60〜65歳で定年退職していた世代と違いがあるのでしょうか。定年が70歳に延長されるメリット・デメリットと、この先の中高年労働者向けの人事戦略などについて説明します。
- 【この記事を読んでわかること】
- 定年延長は企業にも個人にもメリットとデメリットがある/li>
- 定年延長をめぐる世の中の動きには、社会的要請と中高年のキャリアの変化がある
- これからの日本では70歳定年までのキャリアを考える時代になる
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定年延長をめぐる世の中の動き
定年退職制度は、労働者が一定の年齢になったことを理由として会社を退職する制度です。日本企業の95.3％が導入している制度ですが、この定年の年齢に、今変化が起きています。
参考：厚生労働省 平成17年就労条件総合調査結果の概況 4.定年制等
政府は2013年に改正高年齢者雇用安定法を施行し、希望する労働者全員を65歳まで雇用することを企業に義務付けました。続いて2021年には、70歳までの雇用機会確保についても努力義務を課しています。
現行法では、定年の70歳までの引き上げを一律に義務付けてはいません。しかし、労働者全員が70歳まで働ける就労環境の整備について、企業への要請は今後も強まる見込みです。
これらの動きには、以下4つの社会的要請があります。
- 少子高齢化と人口減少による労働力の補填
- 社会保障費の財源確保
- 高齢労働者の活用による労働力の質の確保
- シニア層の就労意欲の高まり
それぞれについて解説します。
1. 少子高齢化と人口減少による労働力の補填
1980年代から少子高齢化が急激に進んだ日本では、近い将来、人口減少とともに労働力人口が大幅に減ると予想されています。
日本の総人口は2008（平成20）年をピークに中長期の減少傾向に入りました。15〜64歳の生産年齢人口は2017（平成29）年の6,530万人に対し、2040（令和22）年には20%減の5,245万人にまで減少するとの試算もあります。
各企業においては、労働力の確保は死活問題です。若手世代の補填として、政府は健康な高年齢者を労働力として活用するための法整備を進めています。
2. 社会保障費の財源確保
年金、医療、介護などの社会保障費は、基本的には現役世代が納める保険料が財源です。少子高齢化による現役世代の人口減少は、社会保障制度の支え手が減るということでもあります。
高齢化の進展を背景に、社会保障費は今後も増えることが予想されています。そのため、健康なシニア層が引き続き現役として活躍し、社会保障制度の支え手となることが求められています。
参考：教えて！公的年金制度 少子高齢化にどのように対応しているの？
3. 高齢労働者の活用による労働力の質の確保
少子高齢化の進展では、国の経済成長への影響も懸念されています。日本は2010年に、65歳以上の人口に占める割合が21％以上となる「超高齢化社会」となり、2065年には38.4％に達する見込みです。
ここで注目されているのが、高年齢労働者の知識・技能・ノウハウ等を活用し「労働力の質」を維持する取り組みです。人口の減少が進むなかで経済成長を維持するには、一人当たりの生産性の向上が不可欠です。高年齢労働者を社会経済の人的資産として活かす環境整備が求められています。
参考：第２節 高齢化・人口減少の下での経済成長の展望 – 内閣府
参考：令和4年版高齢社会白書（全体版）（PDF版） – 内閣府
4. シニア層の就労意欲の高まり
定年の延長には、まだまだ現役で活躍したい高年齢労働者側からのニーズもあります。2022年の内閣府の調査では、仕事をしている60歳以上の9割が「70歳くらいまで、もしくはそれ以上まで」収入を伴う仕事を続けたいと回答しています。
日本人の健康寿命（日常生活に制限のない期間）は年々延びており、2019（令和元）年時点で男性は72.68歳、女性は 75.38歳です。日本の高年齢者は健康で就労意欲が高く、60歳を超えても、経済社会での活躍の場を求めていることがわかります。
参考：令和④年版高齢社会白書（全体版）第1章高齢化の状況（第2節 2）
70歳までの定年延長？企業が取れる選択
021年4月の「高年齢者雇用安定法」の改正では、65歳以上70歳までの就業機会確保が焦点となっています。
定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主や65歳までの継続雇用制度を導入している事業主は①〜⑤いずれかの方法により、70歳までの就業機会確保に努める必要があります。
①70歳までの定年引上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
①や②などの継続自社雇用の他、自社以外での再雇用制度の導入や自社の運営する社会貢献事業への従事も認めるなど、社会全体での取り組みを促す点が特徴です。
【改正高年齢者雇用安定法対応！】定年制度と就業規則の定め方
▼定年70歳時代について詳しく知りたい方はこちら
定年70歳時代の心構え
定年年齢は継続的に引き上げられて、2020年時点では65歳となっていますが、定年年齢の引き上げは今後70歳になることが予想されています
定年延長のデメリット
70歳までの就業機会を確保するために自社で定年延長を行う場合、気になるのがデメリットです。
企業側から見た場合と労働者側から見た場合のデメリットについて、それぞれ説明します。
定年延長の企業にとってのデメリット
企業にとっての定年延長には4つのデメリットがあります。
①組織の新陳代謝が鈍化し、若返りしにくい
②高年齢社員の健康管理・体力面へ配慮した人事管理が重要
③人件費の増額
④高年齢者活用のための規程整備・人事制度の見直しが必要
それぞれについて解説します。
①組織の新陳代謝が鈍化し、若返りしにくい
定年を延長すると、全社員に占める高齢社員の割合が増えます。労働力が充足するため、予算によっては若年層の積極採用が難しくなり、組織の新陳代謝が鈍化する可能性があります。
組織が高齢化すると組織全体の機動力が落ち、時代・状況に応じたスピード感のある判断が難しくなります。また、世代交代が進まず、若手のモチベーションが低下するリスクもあります。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構による2020年の調査では、定年を延長した企業の34.1％が「組織の若返り」を課題としてあげています。
参考：65歳超先進企業に学ぶ「定年延長・継続雇用延長の効果と課題」｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
②高年齢社員の健康面へ配慮した人事管理が重要
健康で元気なシニア世代が多いとはいえ、体力や集中力の低下、無理がきかず体調を崩しやすいなど、健康面の加齢による変化は誰にでも起こり得ることです。また、慢性疾患を抱えたり、通院や治療をしながら働く必要があったり、労働者によって健康状態にばらつきが出てくるという特徴もあります。
高年齢者の健康管理上の特徴を把握し、安心・安全に働けるよう人事管理を行うのは、定年延長を行う企業の義務と言えます。
③人件費の増額
日本では年功序列型賃金を採用している場合が多く、一般に賃金は年齢と勤務年数に比例して高くなる傾向があります。賃金制度を変更せずにそのまま定年を延長すると、会社の運営コストにおける人件費の割合は、これまでと比べ大きくなるでしょう。
④高年齢者活用のための規程整備・人事制度の見直しが必要
定年延長を制度化する場合、既存の人事制度との兼ね合いなどでさまざまな規程を見直す必要が出てきます。就業規則だけでなく、賃金規定、退職金制度や評価制度などに手を入れる場合もあるでしょう。
また、フルタイム以外の多様な働き方を設けるなど、必要に応じてシニア人材も活躍しやすい就労環境を整えることもあります。
定年延長の個人にとってのデメリット
個人にとっての定年延長には4つのデメリットがあります。
①役職定年などでモチベーションが下がる
②給与の低下
③体力低下や健康上の不安
④ゆっくりした老後が送れない
それぞれについて解説します。
①役職定年などでモチベーションが下がる
企業が定年延長や定年廃止制度を導入する場合、同時に整備されるのが「役職定年」制度です。一定の年齢で課長や部長といった役職から退く制度で、若手のモチベーションの維持や組織の硬直化を避ける意図があります。
役職定年を迎えると、役職に就いていた責任やマネジメント業務から外れるため、会社の重要な意思決定に携われなくなるなどの変化が起こります。役職定年後の業務にやりがいを感じられなくなったり、モチベーションの低下が起こることが指摘されています。
②給与の低下
定年の延長によって70歳超まで雇用が続くとしても、これまでのように給与が上がり続けるとは限りません。企業の制度によっては、一定の年齢で役職定年し役職手当が減ったり、世代交代を目的に職責の見直しが行われて給与が下がったりすることもあります。
③体力低下や健康上の不安
健康寿命が伸びているとはいえ高年齢者の健康状態は人ぞれぞれで、若年層よりも個人差が大きいのが特徴です。体力の低下や本人の健康上の不安は外見からわからないことが多いため、会社側が気が付きにくい面もあります。
健康と仕事を両立させるには、これまで以上に労働者と会社のコミュニケーションが重要になります。
④ゆっくりした老後が送れない
60歳で定年し、退職金と年金をもらってゆっくりと過ごすという老後のプランは、少し前まではごく一般的なものでした。
しかし、年金の受給年齢が65歳まで引き上げられたうえ、会社の定年年齢が引き上げられたことにより退職金受給のタイミングが変更されたため、60歳でのリタイアは現実味を失いつつあります。健康な高年齢者には引き続き現役として活躍してほしい、という社会の要請が強まっています。
▼定年延長と退職金に関する記事はこちら
定年延長なら退職金はどうなる？押さえておきたいポイントを解説
改正高年齢者雇用安定法の施行により定年年齢を引き上げる企業は増加傾向にあります。 そこで気になるのは「定年延長になった場合、退職
定年延長のメリット
デメリットが目に付く一方、定年延長は企業と個人双方に多くのメリットをもたらします。
企業側から見た場合と労働者側から見た場合、それぞれについて説明します。
定年延長の企業にとってのメリット
企業にとっての定年延長には3つのメリットがあります。
①安定した人材・労働力の確保
②人材育成にかかる時間や費用を抑えられる
③優秀な人材の流出を抑制
それぞれについて解説します。
①安定した人材・労働力の確保
独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構による65歳以上の定年延長を行なった企業への調査では、定年延長の効果として87.6%の企業が「人材の確保ができた」と回答しています。
今後の労働人口の減少に伴い、新たな人材の確保は、特に中小企業を中心に難しくなることが予想されます。自社の社員が長く働いてくれることによって安定的な労働力の確保が見込めます。
②人材育成にかかる時間や費用を抑えられる
すでに戦力化された社員に引き続き活躍してもらうことで、人材育成にかかるコストを抑えることができます。また、高年齢社員のもつ知識・スキル・ノウハウを社内に伝承してもらうことで、若手のスキルアップにもつながります。
③優秀な人材の流出を抑制
定年の延長は、従業員全員に対し、将来長く働ける環境を提供することになります。もうすぐ定年を迎える世代はもちろん、現役層にとっても安心材料となり、優秀な人材の流出を抑制する効果があります。
定年延長の個人にとってのメリット
労働者にとっての定年延長には3つのメリットがあります。
①安定した収入の確保
②慣れた職場・地域での雇用
③就労が社会参加や「やりがい」につながる
それぞれについて解説します。
①安定した収入の確保
会社に雇用され、安定した賃金収入を受けることは高齢期の生活設計をゆとりのあるものにします。
また、老齢基礎年金は原則として65歳から受給できますが、本人が希望すれば支給の開始を66歳以降75歳までの間で繰り下げて受け取れます。繰り下げ受給には、繰り下げる1ヶ月ごとに受給額が増額されるというメリットがあります。
働けるうちは会社員として安定した収入を得て生活を維持し、年金は繰り下げて割増受給すると、老後の安心を増やすことができます。
②慣れた職場・地域での雇用
できるだけ長く働きたいと考えるシニア層にとって、自社での定年延長は転職をする必要がないため、大きなメリットです。
生活の基盤となる地域や職場はもちろん、仕事内容も変えずに済み、これまで培った経験を活かしながら活躍できます。
③就労が社会参加や人生の充実につながる
労働者が働く目的は、年代別に大きく異なっています。マイナビキャリアリサーチLabがミドルシニア・シニアの就労者を対象とした調査によると、60歳以上80歳未満の就労目的は「自分の生活費のため」が最も高い割合を占めますが、「人との出会い・交流」「充実感・やりがいを得るため」「健康維持のため」の割合が大きい点にも注目すべきです。
多くの高年齢者にとって、就労は社会参加の実感や人生の充実につながっていると言えるでしょう。
参考：ミドルシニア／シニア層の就労者実態調査（2021年） | マイナビキャリアリサーチLab
70歳定年までのキャリアを考える時代に
これまで見てきたように、定年の延長と70歳までの就労は、時代の要請となりつつあります。企業として、労働者として、どのような対応が迫られるのかそれぞれ見てみましょう。
70歳就労時代に求められる企業の人事戦略
70歳就労時代においては、高年齢社員雇用のデメリットの影響を抑えつつ、メリットを最大化する人事戦略が求められます。ポイントは4つあります。
ポイント①高年齢労働者には現役としての貢献を期待する
シニア層・若年層の両方にモチベーションを落とさず働いてもらうには、高年齢労働者には変わらず現役としての貢献を求める企業の姿勢の有無が鍵を握ります。
賃金水準や評価制度など、貢献の度合いに対して納得感のある制度に整備する必要があります。
ポイント②シニア層に担って欲しい役割と期待を明確化する
適材適所を意図した高齢者の配置転換や世代交代のための役職定年は、組織戦略上、必要な施策の一つです。その際に配慮したいのが、高年齢社員に経験に応じた役割を与え、担ってほしい役割と寄せる期待を明確に伝えることです。
高年齢労働者に「第一線から外された。閑職にまわされて給与も下がった」と受け取られては、雇用維持のメリットがありません。変わらず現役として貢献する意識を持ち、生産性を維持し続けてもらうことが大切です。
ポイント③従業員に早期からキャリア自立の教育機会を設ける
日本企業で多く導入されてきた「年功序列制」は、年齢と勤続年数に応じて役職や給与が上がっていく仕組みです。キャリアパスは会社が考えるもので、従業員はそれに身を任せておけば、自然と給与と役職が上がっていくため、従業員は無意識に自分自身のキャリア形成を会社に預けていました。
この状態のまま役職定年や高年齢社員向けの賃金制度を適用した場合、従業員の意識は賃金が下がったことだけに向き、モチベーションや満足度の低下を招きます。企業は、若手のうちからキャリアの自律に向けた教育機会を設け、従業員の啓蒙に努めることが重要です。
ポイント④シニア層だけでなく、全従業員の活性化を目指す
シニア層がモチベーション高く手腕を発揮することは、現役世代にも良い影響を与えます。高齢になっても安心して生き生きと働ける就労環境があると、多様な就労形態の労働者が力を発揮しやすいです。
定年の延長やそれに伴う高年齢者雇用に対応するための取り組みは、すべての従業員の活性化を目指した戦略であるという視点が重要です。
個人に求められる「キャリアチェンジ」への準備
従来、日本企業では優秀な社員に長く働いてもらうための安心材料として、年功序列制度とともに「終身雇用」を掲げてきました。
しかし、この終身雇用が安全とばかり言えなくなってきている社会の変化があります。
コロナ禍において2021年に早期退職を募集した企業は、2年連続で80社を超えました。黒字企業でも、年齢構成の是正やデジタル分野の強化などを目的に、1社あたり1,000人以上の早期退職希望者を募っているところもあります。
また、役職定年を導入する企業の急増という変化もあります。2017年の時点で、制度を導入済もしくは導入を検討する企業の合計は全体の38％。2022年には公務員においても法制化された役職定年制は今後更なる定年の延長の動きを受け、確実に浸透するでしょう。
参考：NHK解説委員室 https://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/100/460773.html
「早期退職の募集」、「役職定年」などは、同じ会社で働き続けるとしても起こりうるキャリアの変化点と言えます。これからの時代の労働者は、これらのタイミングで、個人にとってベストな選択ができるよう準備が求められます。
準備のポイントは3つあります。
①キャリアを会社任せにしない、労働者のキャリア自律
キャリア自律とは、働く個人が自身のキャリアに責任を持ち、常に自分自身の能力開発・キャリア開発を進めている状態を指します。個人のキャリアは会社に入社して終わりにはなりません。
②キャリアは「肩書き」ではないという理解
厚生労働省の定義では、キャリアとはこれまでと将来の「職務経験」および付随する「能力開発」が積み重なったものとされています。会社での役職やポジションが「キャリア」であると認識してしまうと、転職時やキャリアチェンジの際にミスマッチやモチベーションの低下が起こりやすくなります。
③会社の外でも通用するスキルや知識を身に着ける
労働者がキャリアチェンジにも柔軟に対応できるようにしておくには、社外でも通用する能力・スキルを計画的に身につけることが大切です。
自身が70歳になる時にどこでどんな風に働いていたいか、そのために必要なスキルや知識は何かを考え、自発的にキャリア開発を進める必要があります。
まとめ：これからは70歳までのキャリアプランを労働者が主体的に考える時代
内閣府の試算によると、日本の少子高齢化は2050年頃まで加速度的に進展することがわかっています。社会的な要請により、定年の延長やシニア層を労働力として積極的に活用する動きは今後一層強まると予想されます。企業にはそのための職場環境や社内規程の整備などが求められます。
一方で労働者も、年金受給年齢まで働くことを念頭に、各自の状況に合わせたシニア期のライフプランを主体的に行う必要があります。自身のキャリア形成を会社任せにせず、会社の外でも通用する仕事力を身につけておくことや、会社退職後のセカンドライフを具体的に描いておくことが重要です。
参考：内閣府 令和4年版高齢社会白書（全体版） https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2022/zenbun/pdf/1s1s_01.pdf
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