「新規事業にはダイバーシティが必要だ」元博報堂常務が語る多様性の本質的価値

博報堂は長年新卒社員を一定数採用しているので、様々な年齢層の社員がいました。ただ、日本の歴史のある大手企業社員の平均年齢って40歳を超えているんですよ。なので、歴史のある大手企業で若い人はマイノリティというのが事実だと思いますね。

ほとんど中途社員なので、20代後半〜30代前半が多いですね。正社員で僕のような60代のおじさんはいないです。そんな中にぽんっと入りました。私からするとみんな本当に若いですよ。（笑）

僕はこの状況を楽しんでいて、戸惑いは特にないです。でも違いは物凄く感じるわけですよ。こう言っちゃなんだけど、私は40年間おじさん・おばさんしかいない環境で育ってきたので。（笑）
話題が全く違うだろうなというのは想像していたけれど、言葉の解釈自体が異なる事も多いんです。東京オリンピックと言ったら私は1964年のオリンピックがまず出てくるけど、皆は2〜3年前の方を思い浮かべるでしょ？そのようなギャップを感じることはあります。

僕が若い人たちの中で楽しくやれているのは、1995年以降デジタル畑にいたからではないかと思います。当時の新しい領域であるデジタル関係の企業に携わり、大企業出身の僕とは全く価値観の違う尖った思考を持つベンチャーの方々と仕事をしていました。その時に一番違和感を感じており、そんな環境にかれこれ30年弱くらいいたので、価値観の違いというのに慣れているのだと思います。

もう、学ぶことだらけです！

はい。おじさんが若い人から学ぶって大切なことだと思うんですよ。
僕が若い頃、定年したOBが偉そうに会社にやってきて”君たちのやっていることは間違っているよ”　”違う、こういうものだと決まっているんだよ”と上から言われることほど嫌なことはありませんでした。だから自分が歳を取ったら、なるべく現役の人たちの邪魔にならないようにした方がいいなと思っていました。

そんな時、「モダン・エルダー」という本と出会って考え方が少し変わりました。50代で、創業期のAirbnbにジョインしたブティックホテル経営者、チップ・コンリーが『新しい年長者（モダン・エルダー）』としての働き方を明らかにしていく本です。
Airbnbの創業者ブライアン・チェスキーは、若い頃アパートの短期貸借事業を行っていたのですが、なかなか事業拡大ができないでいました。そんな時彼はブティックホテルチェーン経営者の重鎮チップ・コンリーが開催するセミナーで勉強しチップの豊富なナレッジに感銘を受け、Airbnbのアドバイザーをオファーしたそうです。
Airbnbにホテル経営のナレッジをレクチャーしたチップですが、実は僕と同じように「年寄りが偉そうにホテル経営について語る」というのを嫌悪していて、アドバイザーを辞めた方がいいのではと葛藤していたそうです。しかしアドバイザーをしていく中で、チップが全く知らなかったテクノロジーのナレッジを、若いAirbnbのメンバーから教えてもらっていることに気がつきます。”あぁ、テクノロジーに関して私はAirbnbのインターンである”と。このような互いが教え合い学び合う関係をチップは「メンターン」と呼んでいます。

それまで僕は、歳を取ったら若い人たちに偉そうな関わり方しかできなくなるんじゃないかと恐れていましたが、このメンターンの意識を持つことで、若い人と僕がどちらもwin-winな関係性となり、さらにチームとして良い循環が生まれると確信しました。

沢山ありますが、意思決定やアクションのスピード感、忖度がなく合理的なところなどはいつも学びになります。もちろん前職との組織規模の違いもあるでしょうが、彼らは僕が経験していないことや知識を持っていて、目から鱗の気づきを得ることが多いです。

広告やマーケティングについては、大企業で長年やってきた僕が持っている経験が役に立っているかもしれないです。ただ僕も皆も教えているというつもりはなくて、フラットに意見交換しながらお互いが自然に学び合っているという環境が心地いいです。

うーん、僕が謙虚というよりは「全ての人に尊敬の念を持つ」ことを大前提にしており、それが若い人から学ぼうとする姿勢に繋がっている最大のポイントなのだと思います。

あとは、「好奇心が強い」のも理由なのかもしれません。100年生きたって、世の中知らないことだらけですよ。僕なんてまだ60代。初めてのものは何を見ても聞いても面白く、知らない経験や考えをどんどん知りたくなるんですよね。
ただ相互作用が大切で、僕だけが貰っているばかりではチームとして良い循環は生まれないので、相手の好奇心をくすぐる存在になれるよう頑張っています。

そうですね。「違う意見に耳を傾ける」「意見を言い合える」「フラットに評価する」などの行動を善しとする組織文化がつくられていることが大事だと思うんですよ。
例えばサイカの場合だと、肩書きではなく”〇〇さん”と全員が呼び合っています。それは年齢や役職に関係なく、お互いを尊敬しながら評価し合いフラットに意見を交換し合う文化をデザインするために意図的に根付いたものなのだと推測しています。個人の意識に頼らず、組織として多様な考えを受け入れる文化をつくっていくことが大切なのだと思います。

メリットは阿吽の呼吸が生まれやすいことだと思います。だから、オペレーション中心の仕事は同質性の強い方がうまく回るのではないかと思います。
一方、デメリットは考え方の幅が狭まってしまう恐れがあることです。だから年齢だけでなく性別、国籍、経験した業界など様々なバックグラウンドの人がいた方がいいと思っていて、どのコミュニティにもある程度ダイバーシティがあった方がいいと考えています。特に何かを新しいものを作り上げる組織には、ダイバーシティが必要です。

例えば野球をやるって決めているなら野球選手を集めた方がいいけれど、球技で新しい競技をつくるとなった時は、野球だけでなく色んな球技選手、さらに言うとスポーツ選手以外も交えて話し合った方がきっと面白いゲームができますよね。

そうそう。あとはサッカーチームの中に短距離の経験者を入れたら走り方が変わったみたいな話があるじゃないですか。ビジネスも同じで、様々なスキルや視点を個々人が吸収することで、組織がアップデートしていきます。ダイバーシティが組織を強くするというのは本当にそうだと思います。

ビジネスである以上、どの意見を採用し組み込んでいくかは、ある種の合理性で決めていかなければなりません。だから違う意見をまとめるには「判断軸が明確であること」が必要です。
また意見を出す時にも、合理的に言語化してなるべく定量的に示し、それが判断軸と合致しているかを議論できるようにすることが大切だと思います。

また判断軸がしっかりと言語化されて、皆に共有されていることが非常に重要です。判断軸はあるのに暗黙知されていることが非常に多いんですよ。”この会社こういう意見は通用しないから”みたいな。そのような感覚値ではなく、言語化して皆が判断できるようにすれば、議論がまとまらないことはないと思います。

「多様性こそが全てを支える原動力」だと僕は思います。
生態系で「多様性がなくなってしまうと全ての生物が死んでしまう」とよく言われますけど、それはコミュニティ、特に新しいものを創出すべき組織にも同じことが言えると思います。
そもそも、一つの考え方でよければ一人いればいいじゃないですか。色々な考え方やバックグラウンドが共有されるからこそ新しいものが生まれ、世の中に革新をもたらす。それが組織やコミュニティの価値じゃないかと考えます。