役職定年を廃止したパナソニックはジョブ型移行へグループ内で格差

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パナソニックは2022年4月に役職定年を廃止し、新しい人事制度の導入に踏み切りました。

しかし歴史ある企業だからこそ、イノベーションがなかなか進んでいない現状が露見し始めています。

グループ内で足並みがそろわない状況など、パナソニックの人事制度を詳しくご紹介します。

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役職定年廃止やジョブ型雇用が増加する中で揺れるパナソニック

はじめに、役職定年とジョブ型雇用の関係性について詳しく説明します。

役職定年を廃止する企業が増加している現状で、ポイントとなるのが企業の人事評価制度。役職定年は、これまでの日本企業に根強く浸透していた年功序列や終身雇用などの「メンバーシップ型」と呼ばれる制度を基礎としています。

一方ジョブ型雇用は勤務地や職務内容などの詳細な条件を「職務記述書」に明記し、一定の条件下で正社員としての契約を結ぶ方法。正社員の多様な働き方を推進する人事制度です。

能力や成果により評価が決まることから、年齢に関係なく昇進や年収を上げることが可能となり、役職定年制度も不要となるわけですね。

役職定年を廃止したほとんどの企業では新しい人事制度を構築しています。

役職定年制度とジョブ型雇用には深い関係性があることが分かります。

国内でも進むジョブ型雇用の実態

民間が行ったジョブ型雇用の導入率調査を3つご紹介します。それぞれ母数が異なりますが、いずれを見てもジョブ型雇用が日本社会に普及し始めていることが分かる結果となりました。

マイナビキャリアリサーチLabが2021年に行った「ジョブ型雇用導入率」の調査では、特に中途採用で約半数の企業が「導入している」「類似制度を導入している」と答えています。「導入していないが、検討している」も11.1％と、多くの企業がジョブ型雇用の実現を目指していることが分かります。

オンライン試験などのサービスを提供するラクテスが2022年に行った調査も見てみましょう。

こちらの調査でもジョブ型雇用を現在実施している企業が36％、導入を検討しているが22.5％と、ジョブ型雇用へ前向きな企業が半数を超えています。

さらに三菱UFJリサーチ＆コンサルタントは、ジョブ型雇用の基盤となる「職務等級制度」の導入について、2021年8月に行ったアンケートがありました。

「職務等級人事制度」はジョブ型雇用における評価制度。ジョブ型雇用の基礎となる「ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）」で仕事のタスクやスキル、行動特性、成果などを細かく定義したもの。

ジョブ・ディスクリプションによる成果が認められれば、年齢などに関係なく報酬が決められます。

こちらも「導入済み」38.3％、「導入に向けプロジェクトが稼働・発足を検討」13.2％と事実上ジョブ型雇用導入へ何らかの動きがある企業が半数以上となっています。

これらの調査結果からも日本社会では今後ジョブ型雇用が進み、メンバーシップ型（年功序列や終身雇用の形態）を見直していく傾向が高まるのではないでしょうか。

パナソニックで採用する人事評価制度は「役割等級制度」

ジョブ型雇用の基礎となる人事評価制度が、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）による「職務等級人事制度」とお話しました。

ではパナソニックの人事評価制度は、どのようになっているのでしょうか。

パナソニックは2015年に「役割等級制度」を導入しています。

この「役割等級制度」は職務等級とは少し違い、会社における役割（ミッション）に対しての貢献度などが評価の対象とされます。もちろん年齢や年功には関係のない制度ですが、会社のミッションという概念が職務等級と比べると曖昧だとの指摘があります。

この役割等級制度は年功序列をなくす目的で導入されたとのことですが、実態はなかなか若手の登用には結びついていないようです。

次はパナソニックグループ内の実情を解説します。

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パナソニックは役職定年廃止も新人事制度確立にグループ内でも格差

創業から100年を超えたパナソニック。日本の高度成長期を支えた老舗の大企業です。

しかし人口減少・少子高齢化・労働市場の流動化など、現代の日本社会の変化に対しては、大企業だからこそなかなか体質を変えられない側面もあるようです。

パナソニックの歴史を振り返るとともに、グループ内での新しい動きもご紹介します。

パナソニックは終身雇用や年功序列を真っ先に導入した企業

日本企業の中で。最初に終身雇用制度を導入したと言われているのが、創業者の松下幸之助時代における松下電器産業（パナソニック）。

そんなパナソニックの長い歴史の中で、日本型の人事制度（メンバーシップ型）から欧米型（ジョブ型）へと移行することはそう簡単なことではありません。

＜パナソニックの歴史＞

大量リストラで人員削減も

今や国内外で約24万人もの従業員を抱えているパナソニックですが、人事制度に関してはこれまで紆余曲折を繰り返してきました。

Webサイトの口コミでもこの点は多くの方が指摘しています。

「人事制度は分社によってバラバラ。部署やコネなどで昇給が大体決まっているため、無駄な研修受けるより主務で残業代を稼ぐ方が効率的」

「持ち株会社制度に変わってから給与制度と評価制度並びに昇格制度もグループ内の各事業会社によってバラバラになってきている」

「さまざまな評価制度を導入しては廃止している。基本的には本人の能力とは関係がないところで評価が決定するため納得感は非常に低い。また年齢が重視されるため、若手が活躍しても評価は最低評価に近い」

「基本は上司との議論の中で評価は決まるが、いくら目標を達成しても、経営的な貢献がないと高い評価がもらえない印象」

「成果主義へのシフト取り組みは毎年発信されているが、まだまだ年功序列の側面が強い」

そんな中で大きな話題となったのが、2021年の大量の早期退職者。

パナソニックで勤続10年以上の社員から希望する人を対象に、退職金を上乗せして支給するという施策。これが「大量リストラでは」との憶測を呼び、世間から注目されました。

その割り増し退職金の上限が4,000万円、支給月数から見ても、50歳以上をターゲットにしていると見られても仕方のない内容でした。

＜大量リストラした時の早期退職者へ支給された金額＞

この時、国内で早期退職希望者が1,000人を超えたことも明らかになっています。

パナソニックグループ内では、こうした人事制度や評価制度への不満などを理由に退職や転職する若手社員も増加傾向にあるそうです。

パナソニックグループ内で加速する昇進試験廃止の動き

ジョブ型雇用へのシフトを進めているパナソニックですが、実態はまだまだ年功序列の色が残っています。

「役割等級制度」は年齢や部長・課長などの肩書とは無関係で決まる年収ですが、企業に対する貢献度が重要な評価ポイントとなるため、当然年功の評価が高くなると指摘されているからです。

また「基幹職」への昇進試験がいまだにとても時間がかかるシステムのままで、不満を持つ若手も多いのが現状。

このような状況の中、2022年に行われたグループ各子会社の持株会社への移行により、本社機能会社とは違う人事評価制度を導入するグループ会社が出て来ました。

パナソニックコネクトでは役割等級制度と昇格試験を廃止

パナソニックのB2Bソリューションなどを担うパナソニックコネクトは、2022年に持ち株会社へ移行した際、2023年からジョブ型を導入すると発表。

「社員ひとりひとりの成功」を人事方針として、全社員約1万人を対象に1400のポジションを詳細に定義したジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を公開し、公募制による人事制度を採用しました。

これにより、グループ内では初めて役割等級制度と係長級・課長級の昇級試験も廃止。

年齢や勤続年数に関わらず、ジョブ・ディスクリプションによる職務に対する貢献度で報酬カテゴリを設定するなど、グループ内でもいち早くジョブ型への移行を実現したのがパナソニックコネクトでした。

パナソニックインダストリーでは係長職以上を完全公募

グループ内で電子部品の事業を展開するパナソニックインダストリーは、2023年4月から管理職試験を全面的に廃止しました。

また2022年11月からは、係長以上の1000近いすべての役職に「応募制」を導入。管理職の資格がなくても、すべての社員が課長・係長のポストに挑戦できるような制度を整えました。

もともと『人』を中心に考えた経営を実践し、社員ひとりひとりの挑戦を後押しする社内風土を築き上げたことなどが評価され、「キャリアオーナーシップ経営AWORD。2023」の「企業文化の変革部門　最優秀賞」を受賞しています。

このように、パナソニックはグループ内でもジョブ型制度の導入には格差があります。

次は、役職定年を廃止したパナソニックで、セカンドキャリアを構築するためにできることをご紹介します。

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役職定年を廃止したパナソニックで、やるべきキャリアプランニング

パナソニックでは2022年に役職定年が廃止されています。一部のグループ会社などを除くと、制度は廃止されたものの年功序列はまだまだ色濃く残されており、本来役職を解かれるはずのシニア層が「居座っている」などの声もあります。

そこでシニア層でも活躍できる今後のキャリアプランを考えることが大切です。

60歳定年後は65歳まで再雇用制度あり

パナソニックの定年は現在60歳とされていますが、その後65歳までは嘱託社員として再雇用が可能。2021年からは65歳以降でも就労可能となりました。

パナソニックがシニア社員に対して行っている施策「ネクストステージパートナー制度」について解説します。

ネクストステージパートナー制度

パナソニックでは、定年退職後に新しい条件で雇用契約を結び働き続ける「シニアパートナー制度」を1982年から始めています。

その中で、60歳の定年後も最長65歳まで継続雇用できるシステムが「ネクストステージパートナー制度」です。

社会的に年金の給付年齢が上がり続けていることも踏まえて、なるべく長く働き続けられるようにとの施策。

この施策についてWebの声もご紹介しましょう。

「60歳の定年後の再雇用制度では、60歳を超えてからの処遇が大幅に下がってしまう。これまでと同じ仕事で給与は半減するため、55歳で定年扱い（同条件）となるため、市場価値がまだ高い50歳半ばで社外へ転籍する人も多い。また会社の制度としても社外へのキャリアチェンジを後押ししている」

「定年が60歳で定年後の再雇用があるが、給料が自動的に1/3になる。また仕事内容や雇用形態が派遣社員そのもので、1年契約でしかも過去管理職であっても支持を受けて現場で仕事をする。45歳以上は転職を薦める。というのは若く退職するほど年収以上の退職金の上乗せが合って、同じ給料の転職先があったら、先々、転職先ならまだ給料が上がる可能性がある。キャリアサポートという名の退職奨励政策」

「60歳状の再雇用制度はあるものの単年度契約かつパート社員並みの時間レートであるため、スタッフの60歳超えての残留率は極めて少なく、やりがいのある再雇用システムとは言えないと考える」

「再雇用の給与面の待遇はあまりにも良くない」

Webサイトからはなかなか厳しい声が寄せられていますね。再雇用とは言ってもハードルが高く、契約や条件面でも厳しいことがうかがえます。

確定拠出年金を上手に運用し老後資金を積み立てておく

パナソニックでは2014年から退職金を廃止して、確定拠出年金に移行しました。

同様に、確定拠出年金を採用する企業は急激に増加しています。

特にここ数年で利用が増加しているのが60代。確定拠出年金に60歳以上が加入できるようになったのは企業型のみについて2014年から、2022年からは企業型は69歳まで、個人型は64歳までが可能になりました。このことから60代での加入者が増加していると見られます。

上手に運用すれば退職金以上の貯えができるかもしれませんね！

資産運用の勉強にもなりますから、今までは企業任せになっている人も、これからチャレンジしてみると良いでしょう。

副業などで定年後も働き続ける

個人の多様な働き方が社会に浸透する中、副業を認める企業が増加しています。

パナソニックでも2022年に発表した「働く時間の選択肢」の拡大を図るとして、社外での副業も可能としました。

この施策では週休4日も可能で、その間にほかの企業で副業することができるとのことです。

副業は外の環境に触れることができ、業務面だけではなく労働環境や自分の市場価値なども知ることができます。

副業経験を活かして転職や独立などの未来が拓ける可能性は大いにありますから、ミドル・シニア層の方はぜひチャレンジしてみてください。

そこで、次はミドル・シニア層が転職する時に押さえておきたいポイントをご紹介します。

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パナソニックの定年前に転職するなら押さえておきたいポイント

パナソニックでは再雇用制度などもありますが、自分の新しいキャリアを構築するために定年前に転職を考えてみることもオススメします。

転職する際に押さえておきたいポイントを整理しましょう。

• 経営・マネジメント・人事として転職
• IT分野のスペシャリストとして転職
• 製造分野での転職
• カスタマー専門分野での転職
• 独立・起業・フリーランスとして転職
• 面接で成功するためのポイント

経営・マネジメント・人事として転職

パナソニックのネームバリューだけでも転職では有利になるはず。

中でも管理職やマネジメントとして経営層での活躍が期待できる人材は、40代や50代でもニーズが高いのが現状です。

特に少子高齢化の影響で労働人口が年々減少している今、ミドル・シニア層の即戦力は企業にとって大きな魅力のひとつ。

ハイスキル人材として転職を考えている場合は、ダイレクトリクルーティングサービスが便利になってきました。

登録しておくだけで企業からオファーが来ますし、条件面も高めに設定しておくと年収もかなりアップすることが可能です。

一方、ダイレクトリクルーティングであればカジュアル面談などで、その企業で働く人と早くからコミュニケーションを取ることもできます。

IT分野のスペシャリストとして転職

パナソニックでIT分野のスペシャリストとしての経験を培ってきたなら、ミドル・シニア層でも多くの企業が求める人材と言えます。

ITの分野は今後も拡大し続けていくと予想されていますから、プログラマーやエンジニアのニーズは高まる傾向です。

特にベンチャーやスタートアップなどでは常にスペシャリストが不足している状態。新しい企業でゼロからプロジェクトを立ち上げるなど、これまでのスキルを十分に発揮できる環境は多いはずです。

製造分野での転職

電子機器や電子部品、さらに生産管理責任者などの製造分野で活躍して、とくに責任者クラスの人材は今でも転職市場では需要が高いのが現状です。

製造分野とひと口に言っても、違う業種でもスキルを転用することが可能な職種ですからチャレンジしてみましょう。その際には業界の勉強は必須です。できたら応募先企業と同業の人から話を聞ける機会を持つと良いです。

カスタマー専門分野での転職

カスタマー分野といっても、消費者向けと企業向けがあります。消費者向けであればコールセンターやサービスでの管理。企業向けのカスタマーサクセスなどは、転職市場ではとても注目されている職種です。

顧客対応には相応の理解度が必要となりますから、応募する企業についての情報収集が大切です。

またカスタマーサクセスは特有の知識を持っているとさらに有利。パナソニックで得た知見を活かして、B2Bの分野で事業促進に貢献できる人材が求められています。

独立・起業・フリーランスとして転職

日本人の働き方が多様化し、今後は独立や起業、またはフリーランスとして社会に貢献する人も増えていくと見られています。

マネジメントや、コンサルタント・プログラマー・マーケティング・人事などの経験を持っている人であれば、まずはリモートワークから始めて将来的には独立することも夢ではありません。

エンジニアでも、フリーランスとしてプロジェクトごとに参画するという働き方もありますね。

フリーランスの場合はマッチングサービスも充実してきましたので、一度試してみるのも良いでしょう。

面接で成功するためのポイント

転職活動をする際にはミドル・シニア層ならではの対策がいくつか考えられます。

40代や50代はそもそも求人数が少ないなど、決して転職は甘いものではありません。

一方でミドル・シニア層へのニーズが高まっているなど、今後も流動化していくことが予想されているのです。

そこで転職活動の面接で失敗しないために以下のポイントを押さえておきましょう。

• 職務経歴書には失敗例も含めたリアルな事例を書き込む
• ポータブルスキルをチェックする
• 自分の強みを把握しアピールする
• キャリアの棚卸しをして面接では簡潔な受け答えを

職務経歴書には失敗例も含めたリアルな事例を書き込む

職務経歴書は転職活動には必須です。

書き方には「時系列型」と「プロジェクト型」の2通りあります。

どちらのケースでも関わってきたプロジェクトや成果を羅列するだけではなく、できれば失敗例も紹介しましょう。

失敗例ではどのようなオペレーションで問題があり、どのように解決してきたのかを書き込むことが重要です。

企業側はミドル・シニア層に対して即戦力であることや、前職以上の能力を自社において発揮してもらえるかどうかを見ています。

失敗したときや困難に向き合った経験などを伝えることで、新しい職場での活躍が期待できることを伝えると効果的です。

ポータブルスキルをチェックする

最近よく聞く「ポータブルスキル」という言葉。

これは業界や職種を超えて通用するようなコミュニケーション能力や現状把握、状況への対応力などのことを言います。

自分のポータブルスキルがどんな業界や仕事に活かすことができるか、厚生労働省のHPではポータブルスキルをチェックできるツールが紹介されています。

自分の強みを把握しアピールする

職務経歴書を作成する際にも、自分がこれまでにどのような職務でどんなメンバーとどのように進めてきたかを振り返ることができます。

さらに自分が得たスキルや人脈から、今後のキャリアプランではどのような将来像が描けるかを考えてみると、自分の強みが明確になってくるものです。

強みが明確であれば、応募先企業の人材要件がマッチするかどうかの判断材料にもなります。

キャリアの棚卸しをして面接では簡潔な受け答えを

上記で解説した項目も含め、面接の前にはキャリアの棚卸しをしておきましょう。

キャリアの棚卸しで重要なことは「言語化」しておくことです。

実績や成果、スキルや強みなどを整理して言語化しておくと、面接でもスムーズに受け答えすることができますよ。

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まとめ｜パナソニックで揺らぐ社内人事制度に迷ったら今後のキャリアプランを考えよう

パナソニックの役職定年廃止に至るまでの経緯や、その後のグループ内における人事制度についてお話してきました。

ここまでで以下のことが分かりました。

• 役職定年廃止にともなうジョブ型雇用導入企業の増加
• パナソニックグループ内でジョブ型採用には格差があり、再雇用制度も使い勝手がイマイチ
• パナソニックの確定拠出年金をうまく運用して資金を貯蓄すると良い
• ミドル・シニア層には転職で成功する可能性もアリ！ポイントは、職務経歴書やキャリアの棚卸し

老舗大企業のパナソニックは長い歴史を持つからこそ、新しい時代に即した変革がなかなか進まない実情があるようですね。

これからのパナソニックグループの変容に期待するとともに、ビジネスパーソンとして今後のキャリア形成のためにも、今回の記事を参考にしていただけたらと思います。

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