役職定年廃止の日立製作所はグローバル人事制度の改革を推進

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ここ数年、大企業を中心に役職定年を廃止する事例が急増しています。

電機業界の日立製作所も役職定年を廃止し、大規模な人事制度改革に取り組んでいるところです。

そこで、日立製作所の人事制度やシニア層に対する施策などを解説します。

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日立製作所は役職定年を廃止し人事制度もグローバル化

日立製作所は海外子会社と日本国内での人事制度を統一させるため、2014年に「グローバルグレーディング」と言われる制度を導入し、それに合わせて役職定年を廃止しました。

今や全世界で従業員約37万人、外国人従業員が約60％となり、日本国内を除くほとんどの子会社でジョブ型を採用しています。

企業の運営方針転換にともなう人事制度の刷新を図る日立製作所の実情を解説します。

大企業で廃止が続出！役職定年をめぐる実情

NEC・富士通・パナソニックのような電機産業から、日本生命・第一生命・明治安田生命などの大手生保など、名だたる企業から聞こえてくる「役職定年廃止」。

グローバル化した経済界では日本特有の役職定年や年功序列などの人事制度が、限界に達していると指摘されています。

また政府は2013年の「改正高年齢者雇用安定法」で、企業に対して「60歳定年を65歳まで延長」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを取り組むように課しました。

2021年には法律がさらに改正され、70歳までの雇用確保措置を努力義務とするなど、シニア層の雇用環境が大きく変化。

さらに深刻化する20代30代の人材確保には、年齢に関係なく職務で評価される「ジョブ型」雇用が徐々に注目されるようになりました。

ジョブ型雇用導入率について、民間が2020～2021年にかけて行った調査をご紹介します。

こちらの調査では「すでに導入されている」が18％、「導入を検討している（導入予定含む）」が39.6％。

57.6％の企業がジョブ型雇用導入を現実的に捉えていることが分かります。

日立製作所ではかつて50歳以上出向、55歳役職定年だった

設立から110年以上を誇る日立製作所は、海外の連結子会社も含めると現在、従業員約37万人と日本国内でもトップクラスの大企業です。

日立製作所はかつて、50歳以上で課長クラスの場合にはグループ会社への出向、55歳程度で本社勤務の人は役職定年というシステムを採用していました。

役職定年経験者では年収が約4割も減額になった人もいたそうです。

しかし海外子会社などは、当初から採用していたジョブ型の人事制度を維持するケースが増えていきます。

この人事制度のバランスを正す意味で、2014年に「グローバルグレーディング」と呼ばれる管理職の序列を全世界で統一し、等級によって振り分けるジョブグレード制を導入。

このタイミングから順次、役職定年制度を廃止していきます。

人事制度変革に着手するきっかけは深刻な経営危機

日立製作所が人事制度の改革に着手し始めたきっかけは、多くの日本企業に打撃を与えたリーマン・ショックでした。

＜リーマン・ショックとは＞

2008年にアメリカの投資銀行リーマン・ブラザーズ・ホールディングスが巨額の損失を出して経営破綻。全世界が金融危機や同時不況に陥ります。

2008年10月末、日経平均株価が26年ぶりの最安値を記録。

また日本法人のリーマン・ブラザーズ証券は、戦後の倒産としては歴代2位の3兆4,314億円もの巨額負債を抱え倒産。

さらに余波は広がり、2008年の上場企業の倒産件数は戦後最多の33件、全国の倒産件数も前年比11％増の1万5,646件にも上りました。

その他、世界的な大不況から自動車産業などの製造業を中心に非正規雇用者が解雇される、いわゆる「派遣切り」が社会問題化。

経済界だけではなく一般市民の生活にまで影響が及びました。

日立製作所にもリーマン・ショックは大きく波及し、2009年3月期（2008年度）は製造業として過去最大の7873億円の最終赤字を計上し経営危機に陥ります。

この危機が大きなきっかけとなり、日立製作所は事業構造の変革へと乗り出します。

新たに「社会イノベーション事業」を経営戦略の主軸に据え、本格的なグローバル企業として成長を目指しました。

しかしこの変革に大きなネックとなったのが日本型の人事制度だったのです。

日立製作所が進めるグローバルグレーディングとは

2014年から日立製作所が取り組み始めたのが、役割や職責の重さに対して報酬を割り当てる「グローバルグレーディング」。

国内外のマネージャークラス以上にはジョブディスクリプションによる、7段階の職務格付け基準を作成。評価基準も各グレードと本人のパフォーマンスなどによって決定されます。

この施策により日立製作所は本格的にジョブ型雇用へと進化していきます。

16万ものポジションをジョブディスクリプションとして設定

日立製作所が取り組んでいる「グローバル人財マネジメント」により、人事制度は年々新しく変化しています。

2021年からは全管理職に対して、2022年7月には一般社員も対象としてジョブ型雇用の基盤となるジョブディスクリプションを導入。

2024年までにはグループ全体で約37万人もの従業員に対して、約16万ものジョブディスクリプションを設定する予定です。

日立製作所は「適材適所」ではなく「適所適材」という考え方のもと、職務に対して人を割り当て、その仕事の内容や遂行状況に応じて待遇を決定。

同時に従業員のスキルアップを促す、AIを活用した「学習体験プラットフォーム（LXP：Learning Experience Platform）」を、2022年10月から運用開始しています。

さらに社内公募を拡充し、ジョブ型雇用の本格運用へと改革を推進しています。

これらの取り組みに対して、webの評価はどうなのでしょうか。

「主任クラスまでは年功序列なので30代前半まではいくら頑張っても昇進が早くなることはない。ジョブ型の推進と言いつつ、古い慣習が残っている」

「異動希望を出そうと思ったが、ジョブ型のためポストに空きがない限り部門を跨いだ異動が難しく、退職を検討している」

「グループ公募制度など、自分で行きたい部署に応募できる制度もあるが、なかなか希望が通ることはない」

「ジョブ型を推進していると発信しているが、内部的にはまったく進んでいない。給与は皆足並みを揃えて上がっていく。どんなにスキルがなくてもそれなりの給与はもらえる」

日立製作所内部からの声は、案外シビアなものが多いですね。実態はまだまだ進化の途中と言えるのではないでしょうか。

新人事制度でシニア層の実態は？

ジョブ型雇用を進める日立製作所で役職定年は廃止されましたが、定年は現在も60歳とされています。

2001年からは60歳以降の希望する社員に対して、再雇用制度「ライフプラン選択制度」を導入。

しかし運用開始から20年以上経った現在でも、この制度がしっかりと活用されているとは言えない状況も見えてきました。

全日本金属産業労働組合協議会が公表している、2022年と2023年春闘での日立製作所からの回答をご紹介します。

＜2022年＞

◎労組側要求

◆高年齢者の活躍に向けた取り組み

• 60～65歳までの雇用のあり方について、労使論議を行い必要に応じた改善
• 65歳以降の雇用のあり方について、希望者全員が雇用され就労できる環境の整備

◎日立製作所側回答

◆高年齢者の活躍に向けた取り組み

⇒＜継続協議＞60～65歳までの雇用については、定年制のあり方も含めて、ジョブ

型人財マネジメントへの転換と合わせて中長期的に検討する

⇒＜継続協議＞70歳までの就業機会確保の対応に向けては、まず関連する制度を見

直し、「仕事」と「人財」のマッチングに向けた取組みを労使で進め、その上で、

今後の法改正動向等も注視しつつ、労使で引き続き議論する

＜2023年＞

◎労組側要求

◆65歳以降の就労確保措置（原則として希望者全員が雇用されて就労）

◎日立製作所側回答

◆65歳以降の就労確保措置（原則として希望者全員が雇用されて就労）

⇒2024年度中の制度改訂(継続雇用制度導入)について、継続論議予定

上記のように労組側からは高年齢者の雇用を希望する声が出され、日立製作所側からは継続して議論するとの答えにとどまっています。

シニア向けの施策導入時期は早かったのですが、運用の実態はまだまだ改革の余地がありそうですね。

次は日立製作所で定年を迎える前に考えておきたいキャリアプランニングをご紹介します。

日立で定年を迎える前に準備したいキャリアプランニング

日立製作所の定年は現在60歳。

その後65歳までは再雇用制度があります。

日立製作所で50代を迎えた方などは、定年後も含めた自分のセカンドキャリアを改めて考えておくことがおススメです。

そこで日立製作所の施策を始め、ヒントとなるキャリアプランニングをご紹介します。

• 日立製作所の再雇用制度を活用する
• 社員へのリスキリング（学び直し）施策でスキルアップ
• 日立製作所の社内副業制度で新しいキャリアを構築しておく
• 社会貢献活動にチャレンジする
• 他社への転職を考える
• 独立・起業・フリーランスへ
• 転職活動で大事なポイント

それぞれ解説します。

日立製作所の再雇用制度を活用する

日立製作所は大企業の中では早くから人事制度の改革に取り組んできました。

そのうちシニア層の社員向けには「ライフプラン選択制度」を2001年に導入。

その内容を確認してみましょう。

1．ライフプラン研修セミナー（50歳時点）

50歳代のキャリアデザイン、60歳以降の健康・生きがい・働き方などについて個人で目標を立てられるよう、50歳になった時点から受けられる研修です。

2．ライフプラン選択と雇用のマッチング（59歳時点）

満59歳の時点で60歳以降の再雇用を希望する社員に対して、再雇用可能な職務などを上司と面談。

本人の適性・能力・健康状態などを考慮して会社側から職務を提示。適応できるよう指導も行いながらマッチングを進めます。

3．再雇用（60歳）

上記1,2の結果、マッチングが成功した社員は、本社あるいは関連会社で再雇用となります。

4．再雇用の形態や労働条件

• 契約：1年契約（65歳まで）
• 給与：担当職務ごと、グループや関連会社ごとに設定
• 賞与：事業業績に応じ期末手当を支給

2001年に導入され、その後何度も見直しを繰り返されている制度ですが、大きな変化は今のところ見られず、実効性のある制度になっているか不透明な部分もあります。

社員へのリスキリング（学び直し）施策でスキルアップ

日立製作所が2022年に約4億円もの資金を投入した「学習体験プラットフォーム」は、シニア層に限らず従業員であれば誰でも活用できるシステムです。

ジョブ型人財マネジメントの一環として、社員ひとりひとりのキャリア志向に合わせて、自らスキルアップを続けられる施策。

40代や50代であればできるだけ早いうちから、社内でのリスキリング施策を利用してキャリアアップしておくと、再雇用や転職の可能性が広がります。

さらに一般社会でも、個人でリスキリングをするシニア層が最近は非常に増えています。

年代別でリスキリングの取り組み状況を聞いた調査をご紹介します。

この結果からは年代別でほとんど差がないと言えます。

ミドル・シニア層もまだまだ現役として働き続けることを念頭に置いて、自分のスキルや新しいキャリア形成を考えていきましょう。

日立製作所の社内副業制度で新しいキャリアを構築しておく

現在日立製作所は関係子会社などを除き、完全な副業の解禁には至っていません。

2023年春季交渉で日立製作所は次のように回答しています。

「2023年10月を目途に、労働時間の一部を使い、社内の別部署で業務を行うことが可能な「社内副業制度」や、本業との両立を確認しながら、日立の事業領域以外で新たな挑戦をすることが可能な「社外副業制度」の試行を開始します」

実際2023年9月にかけて社内副業で担当してもらいたい案件について、各部門から募集を開始し社内で公開していくとのことです。

社外での副業はできませんが、日立製作所には外部子会社も含めると、さまざまな職種がありますから、この制度を利用して新しいキャリアを現役のうちに構築しておくと良いですね。

社会貢献活動にチャレンジする

セカンドキャリアとして仕事を続けていくこともひとつですが、それまでとは全く違う社会貢献活動へキャリアチェンジする人もいます。

社会貢献活動も種類はさまざまあり、ボランティアではなくしっかりと報酬が支払われる場合もあります。

社会貢献活動とはどんなものがあるのでしょうか。

• 災害ボランティア
• 動物保護ボランティア
• クラウドファンディングへの寄付
• フェアトレード商品の購入
• 地域の清掃活動
• ビーチコーミングなどの自然保護活動
• 傾聴する

また「雪かき支援」や「庭の草刈り」などは地元自治体から報酬が出る場合もあるので、活動に参加したい場合は確認してみましょう。

社会貢献活動は年齢に関係なく参加でき、仕事とはまったく違う新たな人や価値観に出会うことができます。

日立製作所は社員向けに社会貢献事業に参加できるようなスキームを導入していますので、現役時代からさまざまな支援活動などを行ってみると良いですね。

他社への転職を考える

40代・50代からの転職はとても厳しい状況ではありますが不可能ではありません。

厚生労働省が2019年に行った調査で、年代別の転職者数を見てみると、50代にかけて年齢が高くなるほど下降線をたどっています。

一方、60代では男性女性ともに再び上昇し、シニア層の転職活動が活発に行われていることがうかがえます。

さらに同じ調査から転職後の年収がどうなったのかを確認してみます。

＜年収が上がったと答えた割合＞

• 40～44歳：40.2％
• 45～49歳：37.3％
• 50～54歳：34.8％
• 55～59歳：28.6％
• 60～64歳：8.9％
• 65歳以上：16.2％

この結果からミドル・シニア層でも、転職で必ずしも年収ダウンとなるとは限らないことが分かりました。

さらに60～64歳よりも65歳以上のほうが、年収UPした人の割合が高いことに驚きますね。

ここ数年の転職市場はシニア層の高い専門性や経験値に対して、とてもニーズが高まっています

しかし一般的には、転職するなら早い方が有利であることも忘れないでください。

もし転職することを検討されているのであれば一度、面談をして今後のプランを一緒に考えてみませんか？

エイジレスでは決して押し売りはせず、親身になって相談に乗らせて頂きます。ぜひ以下から無料登録してみてくださいね。

独立・起業・フリーランスへ

日立製作所で長年研究開発やシステム開発、営業技術、知的財産マネジメントや人事・総務などの職種を経験された方であれば、その専門性を活かして独立や起業、またはフリーランスとして活躍することも大いに考えられます。

グローバルなネットワークづくりの総合的なシステム開発や基礎研究などは、プロジェクトごとに人材を募集しているケースがありますから独立して参画する方法も。

また日立製作所のシステムエンジニアは、他社との共同開発などを多数経験している場合もあり、人脈を活かして起業することも可能です。

さらに最近は人事や総務として、企業とフリーランス契約を結んで活躍している人もいます。

日本人の働き方が多様化し、今後はスキルを活かして個人で活躍する場が増えていきそうですね。

転職活動で大事なポイント

転職活動を考えている方にはミドル・シニア層特有のポイントを押さえておく必要があります。

年代的に総体的な求人数が少ないため、なかなか転職先が決まらないなどのケースにも備えておきましょう。

市場のニーズを捉えて転職活動を有利に進められるよう、ポイントをいくつかご紹介します。

• キャリアの棚卸しをしっかくと行っておく
• 自分の市場価値を把握する
• 成果と反省点の両面から職務経歴書を作成
• ポータブルスキルを高めておく

キャリアの棚卸しをしっかりと行っておく

社会人生活が長くなるほど実績が積み上がり、面接などでどの点をアピールすべきか迷う人も多いと思います。

そこで重要なことは、キャリアの棚卸しをしっかりと行っておくことです。

以下の点に注意してキャリアの棚卸しを行うとミスマッチを減らすことも可能です。

1. 直近の1日の業務内容：目的とプロセスを大切に
2. 取り組みの姿勢：工夫した点と成果
3. 1と2を繰り返す：一覧にする
4. エピソードを思い出す：経験から得たことや学んだこと

キャリアの棚卸しをすると自分の強みが明らかになり、仕事を探すうえでの軸が決まります。

また新しい価値観に気づくきっかけにもなり、これまで想定していなかった業種など、転職活動の幅が広がります。

自分でまとめるのが難しい場合には厚生労働省のシートを活用してみてくださいね。

自分の市場価値を把握する

市場価値とは企業のニーズに対して、どれくらいの実績や経験を持っているかなどによって判断することができます。

いくつかの重要な要素があります。

• 情報分析力・企画力
• 課題解決力
• チームビルディング力
• 再現性

これらは個人で判断するのはなかなか難しいですね。

その場合、転職エージェントなどに登録し、市場価値診断ツールで確認することもできます。

Webにもいくつかのツールがありますので、転職活動の前に診断してみましょう。

成果と反省点の両面から職務経歴書を作成

企業に提出する職務経歴書は非常に重要です。

企業が職務経歴書で注目するポイントは、応募者が入社後にどれくらい活躍してくれるかという点です。

そこで職務経歴書を書く時のポイントをご紹介します。

1. 実績と経験を書き出す：エピソードや体験、数字を入れた実績
2. 解決した課題：苦手を克服した、課題解決した時の方法
3. 強み：評価された点、勉強していること、資格
4. 自己PR：強みを活かして今後どのような活躍をしたいか

また自己PRでは冒頭で強みを書き込むことも大切です。

ポータブルスキルを高めておく

ポータブルスキルは業界や業種が変わっても通用するマルチスキルとも言える能力のことを言います。

仕事をしていく上ではマネジメント力やコミュニケーション力など、社会人経験を積むほど身につくものがあります。

そんなミドル・シニア層の豊富な経験値を「仕事のし方」と「人との関わり方」のふたつのベクトルから数値化したものがポータブルスキル。

厚生労働省もポータブルスキル診断ツールを公表していますので活用してくださいね。

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次は日立製作所で定年前に転職を考えている方などへ、ミドル・シニア層に強い転職エージェントをご紹介します。

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まとめ｜世界基準の人事制度を導入した日立製作所は現在も改革を推進中

日立製作所の役職定年廃止や変革中の新人事制度、定年前に考えたいキャリアプランなどをご紹介してきました。

ここまでで以下のことが分かりました。

• 大企業でも役職定年廃止が相次いでいる
• 日立製作所はリーマン・ショックを契機に人事制度刷新を推進
• 日立製作所は役職定年を廃止しジョブ型導入を本格化
• 日立製作所のシニア層施策導入の時期は早かったが現状は議論継続中
• 日立製作所は60歳以降の再雇用制度があるが1年で契約更新
• 日立製作所のリスキリング施策などを活用しセカンドキャリア構築
• ミドル・シニア層の転職で年収UPの可能性はある

日立製作所では世界基準の人事制度を導入していますが、さらに変革を続けていくことが予想されます。

シニア層に対する施策なども含めて、リーディングカンパニーとしての日立製作所がどのような人材制度を打ち出していくのか、今後も注目しましょう。