NECは役職定年廃止！再雇用は？定年延長は？シニア層直撃の現状をレポート！

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「役職定年で年収3割減」などのワードはネットでもよく聞かれますよね。

「役職定年」は一定の年齢になると役職を解かれ、手当てなど年収が大きく減少することから、50代60代のモチベーションが低下し事業成長への影響も大きいとして話題になっています。

一方、役職定年制度を廃止する企業も年々増加し、日本特有の年功型から成果報酬型・ジョブ型へとシフトする動きが加速。

特に大企業のひとつ、NECが2021年に打ちだした新人事制度で役職定年が廃止され、約1000人もの管理職を呼び戻したことが大ニュースになりました。

役職定年、再雇用、定年延長などによる「50代シンドローム（※1）」や「50代の壁（※2）」に直面するシニア層のキャリアプランとして、NECの役職定年廃止の実情をレポートします。

※1＝50代特有の役職定年や出向、希望の部署からの異動などにより仕事に対するモチベーションが下がること

※2＝役職定年、出向、年齢を理由とする配置転換のこと

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NECの「役職定年」制度が終了した背景

多くの企業が長年採用してきた「役職定年」ですが、近年では廃止する企業や、そもそも創業時から導入していないスタートアップなども多く見られます。

その理由は「役職定年」制度が時代にそぐわなくなったから。

では「役職定年」について、導入から現在までを振り返ってみましょう。

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「役職定年」制度導入の目的

役職定年は「終身雇用」や「年功序列」と並ぶ日本特有の人事制度です。昭和の高度成長期からひとつの企業で長く勤めあげ、勤続年数に応じて役職も年収も上がっていく仕組みが日本社会に根付いてきました。

1980年代に法律が改正され55歳から60歳定年制に移行する際に、多くの企業が「役職定年」制度を導入しました。

この頃の日本は高度成長期終盤。企業は事業拡大に伴う中長期的な人手不足への懸念が広がり、一方で日本人の寿命が一気に延びたのもこの時期でした。

企業と社会の両面から55歳定年制は現実的ではなくなり、60歳までは元気で働き、さらに貯えも増やし悠々自適の老後を夢見ることができたのですね。

ただ高齢社員が管理職ポストに残ることで人件費の高騰、さらに若手の昇格のチャンスが減るという課題が企業には残されました。

そこで組織の新陳代謝や人件費抑制、管理職ポスト不足の解消などを目的として、1990年代に多くの企業が導入したのが「役職定年」でした。

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現役活躍シニア層の増加

前項の表から1960年代と2019年の日本人の寿命を見ると、およそ20歳も伸びていることが分かります。

人生が20年も伸びた理由は医療の進歩も挙げられます。欧米から最先端技術や知見が流入し、国内でもさまざまな医療技術が開発されました。

生活習慣病などの新しい疾病も広く認識されるようになり、日本人の間で健康に対する意識改革も進み、徐々に健康で元気なシニア世代が増加。

現役で活躍する50代は年々増え、より高い働く意欲を持つビジネスマンとして職場でも事業を牽引する重要な存在になっていきました。

さらに企業のグローバル化や外資系企業の日本進出が進み、海外企業の文化に日本人が触れるようなると、そもそも「定年」という意識のない海外企業と、「終身雇用型」で「定年」が当たり前の日本企業のあり方に対して、特に若い世代は疑問を持つ人が増えました。

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国の施策「高年齢者雇用促進法改定」

「役職定年」が導入された頃の日本企業は「55歳定年」が一般的でした。

同時に年金制度ができてからの受給年齢も「55歳」から始まり少しずつ引き上げられ、昭和36年の国民年金法施行により「65歳」となり、現在も引上げが検討されていますね。

一方、1971年に制定された「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」が、1986年に「高年齢者雇用安定法」に名称が改正され、定年年齢を60歳以上とするよう企業に努力義務が課されました。

その後も法律の改正を経て、2006年には対象者を限定することが容認される形で65歳までの雇用確保が義務化、さらに2013年には60歳未満の定年禁止と希望者全員の65歳までの雇用（雇用確保措置）が義務化となり、2025年まではその経過措置がとられています。

さらに2021年の改正では新たに70歳までの就業確保の努力義務が加わり、2025年には経過措置が終了し、65歳までは希望する社員を雇用することが義務化されます。

なんだかややこしいので、以下の表を参考に見ていただきましょう。

2025年以降は65歳から70歳までの「就業機会を確保」するために、70歳までの定年延長か70歳までの雇用継続などの「努力義務」が企業に課されます。

つまり現段階で定年年齢は60歳以上ですが、将来的な70歳定年を見越して、シニア層のスキルを活かせる社会へと変革を促す形ですね。

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社会・国の施策と企業存続の間で揺れる「役職定年」制度

さて、社会が70歳定年に向けて動き始める一方、50代後半の一定の年齢により役職を解く「役職定年」は、社会や時代に逆行しているのではないでしょうか。

Twitterでも「役職定年」に対しては疑問を呈する声が見られました。

「寿命までまだ30年もあるのに社会では役職をもがれ給料を減らされる。ツラい」

「役職定年という制度は、今の時代にはマッチしなくなってきたんでしょうね」

「年齢で給料が変動するなんてやってるから日本企業の時価総額は伸びない。シニアも若者も有能は高給優遇、無能はクビでしょう」

Webでの声も見てみましょう。

「シニアもエントリーレベルもお互いに競い合い、ライバルで仲間のような関係性が育まれる文化を尊重する企業こそが、今後ますます成長するのでは」

さらに前述した「改正高年齢者雇用安定法」により、2025年からはますますシニア層への雇用義務が厳しくなりますから、企業としては「役職定年」を導入・続行、または廃止するかで揺らぐ時期が続くのではないでしょうか。

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新しい働き方導入への動き

ここまでで「役職定年」は高度成長期の日本経済を支えるための、特有の制度とお話をしてきましたが、2000年に入ると少子高齢化問題がさまざまな分野に広がり、社会全体の課題として浮き彫りになりました。

少子高齢化により日本の労働人口は、1995年の約8700万人をピークに2050年には約5270万人へ。約1億人まで減少するとされる全人口からの比率は、下図のとおりに下降線をたどっています。

こうした状況が予想される中で、職務を最優先とした人材を採用する「ジョブ型」と呼ばれる制度が普及し始めています。

ジョブ型は、企業が求める職務内容やスキル・経験などを明確に定義して雇用契約を結び、実績に応じた給与が支払われる雇用形態。

これは終身雇用型とは根本から考え方が違い、当然ながらシニア層でもしっかりとした実績やスキルがあれば、評価の対象になる働き方です。

多くの日本企業が本格的に「ジョブ型」の導入に踏み切ったのは、コロナ禍の影響を受けた2020年。テレワークなどにより、従来の評価制度が適用できなくなったことも背景にあると考えられます。

こうした流れを受け、国をはじめ日本企業や経済団体からも、新しい働き方を推進する動きが見られます。「終身雇用」や「年功序列」などの人事制度を刷新する大手企業も年々増加し、NECもついに「役職定年廃止」へと舵を切ることにしました。

ではNECが「役職定年廃止」に至るさまざまな問題点を解説します。

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廃止されたNEC役職定年の問題点

1900年代までは役職定年を含む終身雇用型の社会構造が続いていましたが、2000年代に入ると、多くの企業で逆ピラミッド型の年代別社員構成となるなど、少子高齢化の課題が現実化してきました。

また、「役職定年」がもたらすモチベーションの低下による、経済的な損失も明らかになっています。

NECの役職定年廃止には、こうした社会の変化やNEC特有の課題があったと考えられます。

＜NECが役職定年廃止に至った原因＞

• IT業界の人手不足・スタートアップの台頭と若手の流出
• NEC役職定年による損失

それぞれ解説します。

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IT業界の人手不足・スタートアップの台頭と若手の流出

業界トップクラスのNECですが、2000年代以降、日本のIT業界に技術的にも事業の面からも新たにイノベーションを起こすスタートアップが次々と誕生しました。

多くのスタートアップは欧米型の雇用形態、つまりスキルや実績を重視したジョブ型、優秀な人材をヘッドハンティング、待遇も欧米並みなどとし、なかなか変わらない体質の大企業に比べ魅力を感じるエンジニアなどが大量に流出。

それでもIT業界ではいまだに人手不足が続き、人材を巡り市場は常にレッドオーシャンとなっています。

経済産業省の調査によると、2030年には最大でおよそ75万人のIT人材が不足すると見られています。

さらにIT業界の特徴として、大学在籍中に設立するベンチャー企業やミッション・ビジョンへの共感を重視した少人数から創業しイノベーションを起こすスタートアップなどが、2000年代以降数多く誕生しました。

古い体質の大企業では、若手がこうした新しい企業へ転職するケースが相次いでいます。

若手に限らず、40代などのミドル層では役職定年を見越して早めに転職するケースも見られ、社会全体として新しい雇用形態へのニーズが高まったと言えます。

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NEC役職定年による損失

一方、役職定年は企業の新陳代謝や人件費削減目的で取り入れられた制度ですが、年々その弊害も顕著になっています。

2021年に役職定年を廃止したNECも、スキルがある人ほど転職する、定年までモチベーションを維持しながら働いてもらうためという点を廃止の理由に挙げています。

一般社団法人定年後研究所によると、役職定年による意欲低下がもたらす経済的損失は約1.5兆円にもなると指摘され、今後定年年齢が70歳まで引き上げられる可能性を考慮すると、企業が年齢によるポストオフをどの程度緩和できるかが課題になりそうです。

また、NECの役職定年後は業界内でも年収が低く抑えられていました。このことがシニア層のモチベーション低下に大きな影響を与えていました。

NECの役職定年についてWEBの声も見てみましょう。

「役職定年56歳を迎えると冷たくなる。その背景には50歳以上の構成比が非常に高いこともあり、リストラや早期退職制度を駆使して減らしにかかっている。それが見えてくるのが45歳を過ぎたあたりから先輩諸氏に情報としてインプットされることで将来が見えてこなくなるため。再雇用制度もあるが年収が1/4になることもあり会社が要望する人材以外は誰も残らない」

「役職定年をむかえ、会社に対する役割が変更になってきたことによる、モチベーションの低下」

「雇用延長制度はありますが、現役ピークの1/4～1/5と言った給与でやりたいのであれば。。。」

次はNECの役職定年廃止による新しい人事制度について詳しく解説します。

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NEC役職定年廃止と新人事制度の波紋

役職定年が廃止されたことで、NECではシニア層に対して65歳までの再雇用制度を確立しました。これは改正された法律も遵守する形ですが、運用方法は企業によりかなり違います。

そこでNECの施策について解説します。

定年は60歳。再雇用制度は65歳まで

NECの役職定年は廃止されましたが、定年年齢は60歳と変更されていません。その代わり65歳までは雇用延長（再雇用）が可能となり、NECライフキャリアなどを利用してグループ会社への派遣なども行われています。

高い専門性を持つシニア層はより現場での活躍が期待できる一方、スキルが伴わない場合は厳しい現実が待っていると言われています。

ネットの声をご紹介します。

「60歳以降も働ける再雇用制度はあるが、条件が厳しい。同じ厳しいのであれば、新たな会社でチャレンジしてみようと思った」

再雇用制度を利用しても想像以上に待遇が下がる場合は、優秀なシニア人材でも転職を考えるケースがあると見られます。

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新人事制度は評価基準がポイント

2021年に導入されたNECの新しい人事制度は、「ジョブ型」と言われる、スキルや実績を重要視したシステムです。

年齢に関係なく活躍する人材には応じた待遇が用意されますが、逆に低い評価の人材にとっては厳しく、20代30代の若手世代にも大いに影響すると考えられます。

一方、これまでの年功序列から能力評価に切り替わったことに対して、ネット上でも一定の評価をする意見と、新人事制度がもたらす影響を危惧する声も見られます。

要点は評価基準にあります。いくつかご紹介しましょう。

「役職定年をなくす分、年齢ではなく能力で見るよというのはとてもシンプル」

「NECも徐々に実力主義の外資系カルチャーが入っていきそう。新卒〜若手辺りは気を付けた方が良い」

「これ逆に下げる人をちゃんと下げて切り捨てもセットで出来ないなら、どこかに歪みが生じてNECが窮するのなんて容易に想像付くわ。『公平な評価が不可欠』なんてものも幻想だしな」

「公平な人事評価が大切になります」

「能力に応じてなんだろうけど、見極め難しいよね」

能力に応じた評価は一定程度納得できる制度ですが、評価基準が明確でない限り、年代に限らず社員のモチベーションを上げていくことは難しくなります。

今後のNECの運用が注目されますね。

運用のひとつ、新しく設立された「NECライフキャリア」についてもご紹介します。

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新会社NECライフキャリアの展望と課題

新しい人事制度導入に取り組むNECが2020年10月に設立したのが、100％子会社の「NECライフキャリア」。

年齢に関わらずNEC全社員向けのキャリア形成支援を目的として、スキル開発やキャリアコンサルティング、リスキリングなどによる人材シフトを実現したいとして設立されました。

40歳以上の全社員には定期的なキャリア研修が必須となり、20代30代にはキャリア基礎研修を新設。

注目したいのは、2021年度から開始した技術的なスキルや資格を持つシニア層を、NECグループ内外に派遣や斡旋する人材紹介事業です。

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NECライフキャリアの事業内容

NECライフキャリアは大きく2つの事業を行っています。

1. キャリアコンサルティング
2. 人材紹介サービス

キャリアコンサルティング

専門資格を持つ社内キャリアアドバイザーによる研修プログラムやキャリア面談により、NECグループ社員に対しての「キャリアオーナーシップ（※1）」を推進する部門です。

また、グループ内に限り職種別に教育プログラムや個別サポートなども実践。

※1＝キャリアオーナーシップとは、個人が自分のキャリアがどうありたいかを主体的に考え、生き生きと働くため自らを開発すること

人材紹介サービス

ソフトウエアの設計や開発、システム構築、プロジェクトマネジメントなど、NECでキャリアを積んだシニア層の人材を紹介する事業です。

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キャリアオーナーシップの実現

新人事制度により社員個人のキャリアオーナーシップ確立を目指すNEC。

人生100年と言われる現代で、働くことと生きることのバランスや生きがいを見つけることは、とても大切なことです。

キャリアオーナーシップ確立を支援するNECライフキャリアでは、以下のことが実現できると考えられます。

• 定期的な専門家の面談により年代問わず研修・キャリア開発プログラムなどの相談
• 職種別の教育プログラムやチームに対するサポート
• 高度な専門性を持つシニア人材などの派遣

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流動的な人材市場へのアンサーになるかは不透明

個人のキャリア形成・キャリアプランに加え、オーナーシップまで視野に入れた新制度となり、導入と同時に廃止されたのが「役職定年」です。

約1000人もの管理職を復帰させるなど話題となりましたが、一方で社内の世代交代などの課題は残ります。

IT業界は人材に関しても汎用的と言われ、NECライフキャリアの設立によって、20代30代の高いスキルが社外へ流出することの歯止めになるかは不透明です。

シニア層へのマッチングもまだまだ始まったばかりですから、企業のニーズにどれほど応えられるかは、今後を見守るしかありません。

実績がない現状でシニア層からは、役職定年とあまり変わらないのではないかとの声も聞かれます。

シニア層にとって転職は厳しいのが現実です。

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まとめ｜現役活躍シニア層へ働く意欲の提供と正当な評価制度導入がポイント

ここまでNECの役職定年廃止について解説し、以下のことが分かりました。

• 役職定年制度を廃止する企業が増えている
• 現役活躍するシニア層はどんどん増加
• 国の法律で高年齢者の働く場確保が企業の課題に
• 役職定年制度による損失も大きい
• NEC新人事制度は評価基準がポイント

日本社会が高度成長期から少子高齢化社会へと変容する中で、役職定年制度の仕組みが時代にそぐわなくなっていると考えられます。

若手の育成や高年齢者にかかる人件費の膨張など、役職定年を廃止した場合の課題も残りますが、企業は社会構造の変化に伴うイノベーションを、今後はよりスピード感を持って対応していく必要があるのではないでしょうか。