みじめな思いをする人が多い役職定年はなぜ存在する？対処法も解説！

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「役職定年はみじめだ」と聞いたことがある人は多いのではないでしょうか。

本記事では、みじめな気持ちになってしまう人もいる「役職定年制度」について、始まったきっかけ・目的などについて説明します。

また、みじめな気持ちになってしまう理由やその対策についても解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

退職金や確定拠出年金など、定年前後のお金の仕組みは複雑です。
一人ひとりの価値観や状況によって最適な節税方法は変わるため、個人の判断で進めると大損しかねません。

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みじめな思いをする人が多い役職定年が存在する理由

一定の年齢を理由として、能力にかかわらず一律に役職を解かれるのが役職定年の制度です。

ダイヤ高齢社会研究財団が実施した2018年の調査によれば、役職定年では全体の9割で年収減となり、同時に6割前後の人がモチベーションのダウンを経験します。

「みじめ」で「つらい」思いをする人が多いと言われている役職定年制度が、なぜ存在するのか解説します。

役職定年制度が始まった背景

役職定年制度が導入されたきっかけは、1980年代に始まった定年年齢引き上げの動きです。

それまで55歳を定年として賃金や退職金を設計していた企業にとって、60歳までの定年年齢の引き上げは、人件費の大きな負担です。

そこで、総人件費を抑制しつつ雇用延長を実現するため、従業員にはそれまでの定年年齢で役職から降りてもらう慣行が生まれました。これが役職定年制度の始まりと言われています。

役職定年制度は、60歳までの定年延長のバーターとして、企業が編み出したアイディアだったのです。

役職定年制度の導入実態

人事院の「民間企業の勤務条件制度等調査（2017年）」によると、役職定年制度を導入している企業は全体の約16.4%です。

規模が大きい企業ほど導入が進んでおり、従業員数500名以上の企業では約30%で導入されています。

役職定年の年齢は企業によって異なりますが、定年の1〜3年前となる、50代後半から60歳の間が一般的です。

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役職定年の目的

役職定年制度には、総人件費のコントロールの他にもいくつかの目的があります。
おもな目的は以下の二つです。

• 組織の新陳代謝の促進
• 限りあるポストの有効活用

それぞれについて説明します。

役職定年の目的①組織の新陳代謝の促進

役職定年制度を導入している企業では、この制度によって定期的に役職者を入れ替え、組織の新陳代謝を図っている場合があります。

日本の年功序列型人事では、一度役職につくと降格は滅多にありません。

そのため定年年齢が延伸すると、特定の人物が長い間おなじ管理職ポジションに止まることになり、組織の硬直化につながります。

変化の目まぐるしい現代社会で企業が競争力を維持するには、時代の流れに素早く対応できる柔軟性が必要です。

強制的な役職者の入れ替えは、企業の柔軟性を保つ機能があります。

役職定年の目的②限りあるポストの有効活用

役職定年によって、有能な若手に昇進のチャンスを与えたり、より多くの社員が役職につけるようにしている企業もあります。

ピラミッド型の組織では、部下を持つポストは社員数に比して非常に限られています。会社はこの限りあるポストを有効活用し、社員の育成やモチベーション維持につなげる必要があります。

また、有能な人材の流出を避けるためにも、役職が一握りの人に長く独占されている状況は好ましくありません。

役職定年制度では半自動的に役職が空くため、より多くの人材が登用でき、マネジメントポジションを経験させられるのがメリットです。

以上、役職定年制度が始まった背景、導入の実態やその目的について解説しました。

次の章では、なぜ役職定年でみじめな思いをする人が多いのか、その理由について考えてみます。

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役職定年でみじめな思いをする理由

Googleで「役職定年」を検索すると「みじめ」「つらい」という関連ワードが出てきます。

役職定年によってみじめな思いをする人は多く、そのおもな理由は4つあります。

• 給与の大幅な減額
• 自分の能力を活かせない職務への配置転換
• 社内での居心地の悪さ
• 役職定年しない同期との比較

それぞれについて説明します。

給与の大幅な減額

役職定年では、一般的に給与が大きく下がります。

管理職から外れて役職手当がなくなるだけでなく、責務の変更に伴い基本給も見直されるためです。

ダイヤ高齢社会研究財団が2018年に行った調査では、約9割が役職定年に伴う給与減額を経験していました。全体の約40%の人は、年収が役職定年前の半分未満になるという厳しい現実もあるようです。

同調査によると、役職定年によって年収減額を経験した人は、金額に関わらず約6割が「モチベーションの低下」を起こしているという結果もあります。

自分の実力・仕事ぶりは変わらなくとも、給与だけが下がることについて「悔しい」「やるせない」「やる気が起きない」といった気持ちになる人が多いのでしょう。

自分の能力を活かせない職務への配置転換

役職定年では、役職から降りると同時に、部署異動や職務変更を命じられることがあります。その結果、自分の能力をこれまでのように活かせない人も出てきます。

例としては、下記のようなケースが考えられるでしょう。

• 営業部の部長だった人が、コールセンターの部下なし管理職となった
• 開発部の課長だった人が、人事部付きのトレーナーになった
• 技術部の係長だった人が、営業所に異動になった

前述のダイヤ高齢社会研究財団の調査では、役職定年の際に異動があったのは全体の約3割でした。そのうち、異動に不満を感じた人の多くが「それまでの知識・技能・経験が活かせなくなったこと」を理由にあげています。

馴染んだ職場を離れ、自分の能力も思うように活かせず、部署の中で居場所のない思いをすることもあるでしょう。

現代の50代後半から60代は健康で、活力に溢れています。専門性も備わり、これまでの経験・能力を活かしてフルタイムで働ける年齢です。

それにもかかわらず、役職定年制度によって自分の活躍の場を失い、「悔しい」「情けない」といった気持ちになる人も多いでしょう。

社内での居心地の悪さ

役職定年後に異動がなく、元の職場に戻る場合、年少者や元部下が自分の上司になるのが一般的です。

その際「お互いに気を遣ってしまう」「役職定年者が現場に口を出しすぎてしまう」「新人管理職が遠慮してしまう」など、部署内で居心地の悪い思いをする人もいます。

また、役職定年者は外部の人材サービスを使い、自分で転職先を探す仕組みになっている会社もあります。万が一再就職先が見つからなければ、どこかの部署で受け入れてくれるよう会社に頼みこむしかありません。

まるで会社のお荷物のような扱いを受けることに、恥ずかしさ・怒り・みじめさを覚える人は多いでしょう。

役職定年しない同期との比較

自分より出世した人間が役職に残ることがある点も、役職定年の悲哀を助長します。

前述の高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査では、役職定年の対象となる役職で一番多いのが課長クラス（95.8%）、その次に多いのが部長クラス（93.5%）でした。一方、役員を対象とする企業は全体の15.3%です。

つまり、部長級を突破し役員まで到達すると、役職定年を免除される可能性が大きいといえます。

役職定年の導入割合が多い大企業で役員まで登り詰めるのは、簡単なことではありません。

しかし、出世した同期が役職に残るようなことがあれば、役職定年となった自分の状況と比べてみじめな思いをすることでしょう。

以上、役職定年によって「悔しい」「恥ずかしい」「情けない」といった感情をもったり、みじめな思いをする人が多い理由を見てきました。

しかし、自分の会社に役職定年がある場合、制度適用を免れるのは容易ではありません。

次の章では、役職定年でみじめな思いをしないための具体的な対策を検討してみましょう。

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役職定年でみじめな思いをしないためにするべきこと3つ

役職定年でみじめな思いをしないためにできること、するべきことにはどんなことがあるでしょうか。

おもな対応策は以下の3つです。

• 現職で能力を活かして働く
• 能力が活かせる仕事に転職する
• フリーランスとして独立することも考える

それぞれについて説明します。

現職で能力を活かして働く

役職定年をみじめなものにしないためには、「現職で能力を活かして働く」必要があります。

たびたび引用しているダイヤ高齢社会研究財団の調査では、以下のデータも出ています。

• 役職定年後の年収ダウンがなかった人でも、24%がモチベーション低下を経験
• 役職定年後の年収ダウンがあった人でも、3〜4割の人がモチベーションを維持

給与減額がなくとも役職定年でやる気を失う人がいる一方、一定程度の人は、給与が減額されても仕事への意欲をキープできていることがわかります。

前者・後者にはどのような違いがあるのでしょうか。

シニア世代の働き方は「能力を活かせる」ことがポイント

ダイヤ高齢社会研究財団の調査から、シニア世代にとって「自分の能力を活かせる」ことが仕事への意欲に大きく影響することがわかります。

具体的には、以下の調査項目では「それまでの知識・技能・経験が活かせる（もしくは活かせない）から」と回答した人が最も多い結果でした。

• 役職定年で所属異動がなくて「良かった」「どちらかと言えば良かった」と思う理由
• 役職定年の際の異動に不満足な理由
• 定年以降も継続雇用を希望する理由

例えば、開発部の課長だった人が人事部付きのトレーナーになった場合、その能力が若手・後進の育成に役立つ可能性は大いにあります。

本人にその実感があり、役職定年以降のキャリアでやりがいを感じることができるでしょう。みじめな気持ちは薄れ、新たな目標を持って活躍できる道がありそうです。

能力が活かせる仕事に転職する

役職定年後の現職でやりがいを見出せない場合は、自分の能力が活かせる職場・仕事に転職するのも選択肢です。

その場合、自社の役職定年制度の適用を見越し、役職定年前に転職を済ませるようにしましょう。役職定年で所属や職務内容が変わる前に転職活動をすることで、現在の業務内容やポジションが即戦力人材である証明になります。

また、年収ダウンの前に転職活動することで、転職後の年収交渉もスムーズになるでしょう。

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転職先は実力主義の中小企業も視野に入れよう

2021年の第一生命経済研究所の調査によると、300人未満の企業では役職定年制度を持つ企業が25％まで下がるという結果が出ています。

大企業への転職にこだわるより、役職定年のない中小・中堅企業で自分の能力を活かして働く選択肢もあります。

また同調査では、小規模企業で働く人のほうが「年功よりも成果や実力で昇進・昇格しやすい」感覚を持っている、という結果が出ています。

小規模企業への転職は、自分の知識・技能・経験を活かし、存分に実力を発揮したい人にもおすすめです。

フリーランスとして独立することも考える

役職定年でみじめな思いをしないためには、会社に依存しないキャリアも考えておく、つまりフリーランスとして独立するのもひとつの道です。

遠くない将来に役職定年となることがわかっている場合、一度フリーランスエージェントに登録してみるのもいいかもしれません。

エージェントに登録すると、フリーランス市場の概況や自分の市場価値を知ることができます。自社に留まるより、自分の希望にあった年収・待遇・キャリアが築ける可能性があれば、役職定年までの間に準備を進められるでしょう。

エージェントに登録する際はミドルシニアに強いサービスを！

ミドルシニア世代がフリーランスエージェントに問い合わせ・登録する際は、エージェント選びが肝心です。

各エージェントには強み・弱みがあり、自分をターゲットとしていないエージェントに登録すると、案件紹介を断られてしまうこともあります。

エージェントを選ぶ際、特にミドルシニア世代に注目して欲しいのが以下の3点です。

• ミドルシニア向けの案件を多く扱っているか
• ミドルシニアの求人・紹介実績があるか
• 商流の浅い案件を中心に扱っているか

ミドルシニア層と若手層ではクライアントの求めるものが異なるため、若手向けの案件をメインで扱うエージェントの場合、適した案件に出会えないことがあります。

また、商流の深い案件ばかりを扱うエージェントでは、案件単価が比較的安価となる傾向にあります。現在の給与水準が高いミドルシニア層の希望には、そぐわないケースが多いでしょう。

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エイジレスは役職定年でみじめな思いをしたくない人を支援します

弊社エイジレスは、年齢に関係なく誰でも現役で活躍できる社会の実現を目指し、年齢不問の求人に特化した人材エージェントです。

キャリア相談・マッチング企業の紹介などのサービスを通じ、新たなステージへ踏み出すビジネスパーソンの支援をミッションとしています。

弊社の正社員転職支援サービス「エイジレスエージェント」の魅力は下記のとおりです。

• ミドルシニアの採用に積極的な「IT業界」「コンサルティング業界」をはじめ、幅広い業界に対応
• 大手企業様と信頼関係があるから高い面談突破率と内定率
• 年収大幅アップでの内定実績多数

また、弊社のフリーランスエージェントサービス「エイジレスフリーランス」の魅力は下記のとおりです。

• PM/PMO・ITコンサルタント・エンジニアといった職種を中心に、幅広い職種に対応
• 商流の浅いクライアント直請け案件が中心
• 契約終了後も継続的にサポートし、長期継続雇用にコミット
• 最高年齢72歳のフリーランス稼働実績

正社員転職支援サービスとフリーランスエージェントサービスの両方を手がけることで、ミドルシニアのキャリアを包括的に支援できる点が弊社の強みです。

これからの働き方でお悩みがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。
経験豊かなコーディネーターが、理想のキャリアの実現をお手伝いいたします。

まとめ：役職定年でみじめな思いをしないために事前準備を進めよう

本記事では、以下のことがわかりました。

• 企業に役職定年制度が導入されたのは、1980年代の定年延長がきっかけ
• 役職定年は、年齢によって一律に管理職から降りる制度で、大企業を中心に普及している
• 役職定年でみじめな思いをする理由は、「給与の大幅な減額」や「自分の能力を活かせない」こと
• 役職定年でみじめな思いをしないためには、能力を活かして働く道を見つけること

役職定年でみじめな思いをしないためには、役職定年になっても自分の能力を活かして働く道をあらかじめ確保することが重要です。そのためには、早くから事前準備をしておくと良いでしょう。

2013年に改定された「高年齢者雇用安定法」によって、2025年4月からは全ての企業で65歳までの雇用確保が義務となります。

少子化が進み、社員のボリュームゾーンが高齢化する中で、役職定年に対する企業の姿勢はそれぞれです。役職定年を廃止する動きがある一方、新たに導入する企業が増える可能性もあります。

伸び続ける健康寿命に対し、社会制度は後追いの状態が続いています。これからのミドルシニア世代は自分のキャリアを会社まかせにせず、自律的なキャリア思考を持って、みずから行動する必要に迫られています。

これまでの経験・スキルを活かし、やりがいを持てる仕事と出会えれば、シニア世代のセカンドキャリアもより一層輝くことでしょう。

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