目次<\/div>

定年を引き上げてきた高年齢者雇用安定法の歴史<\/span><\/a><\/li>
改正なし：65歳までの雇用に関する高年齢者雇用安定法<\/span><\/a><\/li>
改正後：70歳までの就業確保に関する高年齢者雇用安定法<\/span><\/a><\/li>
改正法の注意ポイント<\/span><\/a><\/li>
まとめ<\/span><\/a><\/li><\/ul><\/div>
\n 定年を引き上げてきた高年齢者雇用安定法の歴史<\/h2>\n
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日本では、すでに1980年代の段階で超高齢化社会の到来が見通され、引退後の生活を社会保障だけで支えることの限界は明白でした。
\nこのため、高年齢者の雇用の促進が重要ということで、1986（昭和61）年、高年齢者雇用安定法を制定し、当時一般的だった55歳定年制を60歳に引き上げる努力義務を事業主に負わせました。<\/p>\n
1994（平成6）年には、60歳未満の定年を禁止し（同法8条）、2004（平成16）年には、事業主に65歳までの雇用を確保する措置が義務づけられています。\n65歳までの雇用を目指した2004年の改正に続き、65歳から70歳までの就労の安定を目指したのが2020（令和2）年の改正です。
\nこのように高年齢者雇用安定法は、定年の年齢を制限するだけでなく、定年後の雇用を促すことで、高年齢者の職業安定に繋がっています。<\/p>\n
\n▼定年制度の変遷について詳しく知りたい方はこちら\n<\/p>\n \n $\"\"$ \n
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定年制度の年齢推移を解説！定年延長の背景と定年制度の未来図<\/p>\n
\n\n\n日本では2025年4月よりすべての企業で希望者に対する65歳定年制が義務化されます。\n\n\n\n現在、定年といえば60代というイメージが強<\/p>\n <\/div>\n <\/a>\n\n
\n 改正なし：65歳までの雇用に関する高年齢者雇用安定法<\/h2>\n
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2020（令和2）年改正は、65歳から70歳までの就労の安定を目的とするので、65歳までの雇用に関しては従前どおり変わりはありません。<\/p>\n
2020（令和2）年改正法の内容を理解するためにも、65歳までの取扱いを説明します。<\/p>\n
60歳未満の定年は無効<\/h3>\n
60歳未満の定年は禁止されており、仮に就業規則で60歳未満を定年としても、その規定は無効です。その結果、定年制自体がなくなり、年齢を理由とした解雇はできません。<\/p>\n
65歳までの雇用確保方法は３つ（高年齢者雇用確保措置）<\/h3>\n
60歳以上65歳未満の定年を定める事業主は、高年齢者の雇用を確保するための措置をとる義務があります。これを「高年齢者『雇用』確保措置」と呼び、次の3つの中から選べます。<\/p>\n
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定年の引き上げ（第9条1項1号）<\/li>\n
定年の廃止（同3号）<\/li>\n
「継続雇用制度」の導入（同2号）<\/li>\n<\/div><\/ol>\n
このうち、もっとも多くの事業者で採用されているのが「継続雇用制度」です。これは、いま雇用している高年齢者が希望をした場合、定年後も引き続き雇用をする制度です。<\/p>\n
具体的には、（ⅰ）定年でいったん退職し、あらためて雇用契約を結ぶ「再雇用制度」と、（ⅱ）定年を迎えても退職せず、そのまま雇用を継続する「勤務延長制度」があります。 <\/p>\n
継続する雇用契約の内容は、公序良俗や法令に違反する内容でない限り、労使の合意によります。<\/p>\n
ただし、65歳まで雇用することは法的な義務なので、雇用継続する労働者を選別することはできず、原則として、希望する全員が対象です。<\/p>\n
特殊関係事業主による継続雇用も可能<\/h3>\n
継続雇用制度は、雇用主だけでなく、その雇用主と一定の関係がある「特殊関係事業主」による雇用継続の場合も含みます（第9条2項）。 <\/p>\n
この「特殊関係事業主」とは、65歳未満の定年制を定める事業主Ａ社にとっての、その子会社Ｂ社のような場合です。<\/p>\n
\n Ａ社を退社した高年齢者を、Ｂ社が確実に雇用してくれることが必要なので、Ａ社がＢ社を実質的に支配できる関係にあることが要求されます。また、Ａ社を退職した高年齢者をＢ社が雇用する旨の契約が成立していることも求められています。<\/div>\n
いわゆるグループ企業が該当する場合で、具体的なケースは厚生労働省令（※）で詳しく定められています。<\/p>\n
※「高年齢者等の雇用の安定などに関する法律施行規則」（第4条の3）<\/p>\n
65歳までの雇用確保義務違反は公表されるリスク<\/h3>\n
事業主に課せられた高年齢者雇用確保措置の義務は法的な義務です。<\/p>\n
違反に対しては罰則こそありませんが、①厚生労働大臣（実際の担当は、公共職業安定所）による指導及び助言（第10条第1項）が行われ、②指導・助言で是正されなければ、高年齢者雇用確保措置を講ずるよう勧告を受けます（同2項）。<\/p>\n
③その勧告にすら従わなければ、社名を公表されてしまい（同3項）、企業イメージの悪化は避けられません。 <\/p>\n
\n 改正後：70歳までの就業確保に関する高年齢者雇用安定法<\/h2>\n
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では、令和2年改正法（令和3年施行法）について説明しましょう。<\/p>\n
改正法の目的は65歳から70歳までの安定した就業 <\/h3>\n
令和2年改正法のメインは、65歳から70歳までの安定した就業を目的として、「高年齢者『就業』確保措置」を定めた点にあります（第10条の2）。<\/p>\n
この措置を要求される対象は、次の2つの事業主です。<\/p>\n
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65歳以上70歳未満の定年を定めている事業主<\/li>\n
前記の「継続雇用制度」を導入している事業主（ただし、70歳以上まで引き続き雇用する継続雇用制度を導入している場合は除きます）<\/li><\/div><\/ol>\n
この高年齢者就業確保措置は、大きく2つ、「雇用確保」と「就業確保」に分かれます。事業主は、どちらを選択することも可能です。<\/p>\n
雇用確保は3種類<\/h3>\n
70歳までの雇用確保の方法は、次の３種類の中から選びます。<\/p> \n 　
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定年を70歳まで引き上げる（第10条の2第1項1号）<\/li>\n
定年を廃止する（同3号）<\/li>\n
「65歳以上継続雇用制度」を導入する（同2号）<\/li><\/div><\/ol>\n
65歳以上継続雇用制度は対象となる高年齢者の選別が可能<\/h3>\n
この「65歳以上継続雇用制度」とは、65歳未満の「継続雇用制度」の対象年齢上限に達した者を、その希望する場合に、さらに引き続き雇用する制度です（第10条の2第1項2号、同第1項但書き）。<\/p>\n
65歳未満の「継続雇用制度」と同様、具体的な中身として、「再雇用制度」や「勤務延長制度」が考えられます。<\/p>\n
65歳未満の「継続雇用制度」は法的義務として、希望者全員を対象としなくてはならず、原則として高年齢者を選別できませんでした。<\/p>\n
しかし、65歳以上継続雇用制度は、努力義務にとどまるため、対象となる高年齢者の選別が可能で、就業規則などで適用基準を定めることができます。<\/p>\n
65歳以上継続雇用制度は特殊関係事業主、その他の事業主による雇用も可能<\/h3>\n
65歳以上継続雇用制度には、特殊関係事業主による雇用継続も含まれることは65歳未満と同じです（第9条2項）。 <\/p>\n
65歳未満の「継続雇用制度」と異なるのは、特殊関係事業主以外の事業主に雇用を引き継がせることも可能として、間口を広げている点です。<\/p>\n
雇用主Ａ社と雇用を引き継ぐＢ社が、親子会社などの特殊関係にない場合でも、ＡＢ間で、Ａ社を退職する高年齢者をＢ社が雇用する旨の契約を締結すれば足りるとされています（第10条の2第3項）。<\/p>\n
就業確保は4種類<\/h3>\n
これまで見たように、65歳までは雇用の継続が求められています。他方、より高齢となる65歳から70歳では、その健康状態や勤労姿勢もさまざまなので、一律に雇用を継続することが良いとは言い切れず、複数の選択肢を用意することが適切です。<\/p>\n
そこで70歳までの就業確保には、4つの方法が設定され、これらを「創業支援等措置」と呼びます（第10条の2第1項但書き）。<\/p>\n
高年齢者を個人事業者として業務委託契約などで支援するタイプ<\/h4>\n
退職する高年齢者Ｃを雇用するのではなく、ひとりの新たな個人事業者として、これまでの雇用主ＡがＣに業務を委託して仕事をしてもらい、Ｃの就業を確保するというタイプです。ＡＣ間で業務委託契約など、ＡがＣに対価を支払う契約を結びます。これを「創業高年齢者」と呼びます（第10条の2第2項1号）。<\/p>\n
雇用主が実施する社会貢献事業を高年齢者に委託するタイプ<\/h4>\n
次に、高年齢者が社会貢献活動で就業したいと希望する場合、その希望を叶える支援方法が用意されています。<\/p>\n
ひとつは、雇用主Ａ社自身が社会貢献事業を実施している場合に、高年齢者Ｃとのあいだで、Ｃの退職後、社会貢献事業の仕事を委託する業務委託などの契約を結び、対価を支払うことで、Ｃの就業を確保するものです。<\/p>\n
ここに「社会貢献事業」とは、「社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業」とされています（第10条の2第2項2号イ）。<\/p>\n
したがって、特定の宗教を布教することや、特定の政治団体を応援することを目的とする事業は、含まれません。<\/p>\n
雇用主が社会貢献事業を団体に委託するタイプ<\/h4>\n
雇用主Ａ社が、別の団体Ｂに社会貢献事業を委託している場合で、高年齢者Ｃが、団体Ｂとのあいだに業務委託などの契約を結んで、社会貢献事業に就業するものです（第10条の2第2項2号ロ）。ＡＢ間で、ＢがＣに就労の機会を与える旨の契約を結ぶ必要があります。<\/p>\n
雇用主が社会貢献事業団体を援助するタイプ<\/h4>\n
雇用主Ａ社が団体Ｂの社会貢献事業を援助している場合で、高年齢者Ｃが、団体Ｂとのあいだに業務委託などの契約を結んで、社会貢献事業に就業するものです。援助の例としてＡがＢに資金提供している場合などが挙げられます（第10条の2第2項2号ハ）。やはりＡＢ間で、ＢがＣに就労の機会を与える旨の契約を結ぶ必要があります。<\/p>\n
創業支援等措置には過半数労組、過半数労働者代表の同意が必要<\/h3>\n
70歳までの高年齢者就業確保措置は、あくまで「雇用確保」が原則で、「就業確保（創業支援等措置）」は例外という位置づけです。<\/p>\n
このため高年齢者就業確保措置を実施するには、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合の同意、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の同意が必要です（第10条の2第1項但書き）。<\/p>\n
70歳までの就業確保措置義務は努力義務にすぎない<\/h3>\n
就業確保措置義務の違反に対する罰則や制裁はない<\/h4>\n
高齢者就業確保措置は「措置を講ずることにより（中略）安定した雇用を確保するよう努めなければならない」（第10条の2第1項柱書）と規定されているだけで、いわゆる努力義務に過ぎず、違反に対する罰則や制裁は定められていません。<\/p>\n
就業確保措置義務に違反すると勧告を受ける<\/h4>\n
高齢者就業確保措置を怠っていると、①厚生労働大臣の指導・助言を受けることがあり（第10条の3第1項）、②状況を改善しなければ、高齢者就業確保措置の実施計画を作成するよう勧告され（同第2項）、同計画を提出しなくてはなりません（同第3項）。③その計画が著しく不適当な内容の場合は、変更を勧告される場合もあります（同第4項）。<\/p>\n
\n 改正法の注意ポイント<\/h2>\n
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「再就職援助措置」、「多数離職届」の対象者が拡大<\/h3>\n
再就職援助措置の対象拡大<\/h4>\n
事業主は、解雇（労働者の責めに帰すべき理由によるものを除く）などにより離職する高年齢者に対しては、求職活動への経済的支援、再就職や教育訓練受講など斡旋の方策をとることが努力義務とされています。これを再就職援助措置と呼びます（第15条）。<\/p>\n
法改正にともない、この再就職援助措置の対象となる労働者の年齢が、65歳未満から70歳未満に引き上げられました（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則第6条第1項）。<\/p>\n
多数離職届の対象者拡大<\/h3>\n
事業主は、1ヶ月以内に5人以上の高年齢者が解雇等で離職する場合には、その人数や高齢者の情報を公共職業安定所に届け出る必要があり、これを多数離職届と呼びます（第16条）。<\/p>\n
この多数離職届の対象となる高年齢者も、法改正にともない、65歳未満から70歳未満に引き上げられました（前出施行規則第6条第1項）。<\/p>\n
助成金制度（65歳超雇用推進助成金）が利用できる<\/h3>\n
70歳までの雇用確保を推進するために、次の措置を実施した事業主には、「65歳超雇用推進助成金」が支給されます。<\/p>\n
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定年を65歳以上に引き上げる<\/li>\n
定年を廃止する<\/li>\n
継続雇用制度の導入（希望者全員を66歳以上まで雇用する内容のもの）<\/li>\n
他社による継続雇用制度の導入<\/li><\/div><\/ul>\n
金額は、雇用保険における60歳以上の被保険者数と、実施した措置の内容によって、10万円から160万円までと幅があります。<\/p>\n
たとえば、60歳以上の被保険者が10人以上の事業主が、定年を70歳以上に引き上げた場合は105万円が助成されます。<\/p>\n
\n 参考：厚生労働省　65歳超雇用推進助成金\n

60歳未満の定年は無効<\/h3>\n60歳未満の定年は禁止されており、仮に就業規則で60歳未満を定年としても、その規定は無効です。その結果、定年制自体がなくなり、年齢を理由とした解雇はできません。<\/p>\n

70歳までの就業確保措置義務は努力義務にすぎない<\/h3>\n

「再就職援助措置」、「多数離職届」の対象者が拡大<\/h3>\n

60歳未満の定年は無効<\/h3>\n
60歳未満の定年は禁止されており、仮に就業規則で60歳未満を定年としても、その規定は無効です。その結果、定年制自体がなくなり、年齢を理由とした解雇はできません。<\/p>\n